Actualmente remuneración variable (RV) ya se considera una herramienta importante para el éxito de la gestión. Sin embargo, todo dependerá de cómo se desarrolle el programa de bonificaciones, buscando la satisfacción y el compromiso de los empleados.
Este modelo de remuneración es una forma que las organizaciones han encontrado para valorar su talento y potenciar sus resultados. La remuneración fija ya no es el único atractivo que utilizan las empresas para captar nuevos talentos.
Por lo tanto, es fundamental conocer las ventajas, desventajas, tipos de recompensas, aplicabilidad, entre otros, para garantizar entregas satisfactorias y resultados cada vez más positivos.
¿Y en su empresa? Si quiere alcanzar sus objetivos mediante la retribución variable y saber cómo desarrollar y comprometer a los empleados a largo plazo, este artículo le ayudará con estas importantes cuestiones, ¡siga leyendo!
En este material verás:
- ¿Qué es la retribución variable?
- ¿Cuáles son las diferencias entre remuneración variable y fija?
- ¿Qué importancia tiene la retribución variable en las organizaciones?
- ¿Cuáles son las ventajas y los inconvenientes de la remuneración variable?
- Principales tipos de remuneración variable
- Aplicación gradual de la remuneración variable
- Cómo calcular la remuneración variable y errores que hay que evitar
- Cálculo automático de la retribución variable con la plataforma de Improvefy
¡¿Vamos?!
¿Qué es la retribución variable?
La retribución variable/flexible, o incluso "bonus", es un programa de pagos independiente de lo acordado como salario fijo del empleado. En otras palabras, es un recurso utilizado por las empresas para valorar y motivar a sus empleados, aumentando su productividad y maximizar así sus resultados.
Este método de remuneración se considera una forma de recompensar a los empleados por su rendimiento individual y colectivo. Este beneficio complementará y, por tanto, servirá también para atraer y retener el talento dentro de la organización.
En este escenario, la fórmula de cálculo de este incentivo variará en función del tipo de retribución elegido por cada empresa. La política de retribución variable está directamente vinculada a las metas y objetivos estipulados para cada empleado.
Desde el punto de vista estratégico, es una herramienta excelente para ampliar la cultura organizativa cultura organizativa, destacar su ventaja competitiva y fomentar el alto rendimiento de sus empleados.
Una vez más, conviene recordar que la remuneración variable no sustituye al salario base, que se fija en el convenio de cada empleado. Por lo tanto, no hay forma de establecer una política de primas sin tener antes todo bien planificado y claro para todos los implicados.
¿Cuáles son las diferencias entre remuneración variable y fija?
Es importante establecer los principios relativos al concepto de remuneración en ambos casos, precisamente para que no haya malentendidos. Así pues compruebe qué significan estos conceptos y entienda en qué se diferencian.
Retribución fija
Prevista y garantizada por la ley, la remuneración fija no es más que un salario base que no varía con el paso de los meses. Es el pago por horas y días trabajados, que también puede incluir prestaciones como: seguro médico, seguro de enfermedad, vales de transporte, vales de comida y vales de comida, por ejemplo.
La remuneración fija se caracteriza por tener una periodicidad mensual, por ejemplo, y una cuantía preestablecida.
Remuneración variable
Como su nombre indica, este tipo de remuneración es muy variable, ya que puede incluir otros beneficios y estar directamente vinculada a la consecución de metas y objetivos que difieren de una empresa a otra.
Puede tratarse de primas por cumplimiento de objetivos, comisiones, participación en beneficios, entre otros. Se caracteriza por la posibilidad de variación entre un importe y otro, sin valores predefinidos.
¿Qué importancia tiene la retribución variable en las organizaciones?
Cabe preguntarse hasta qué punto es importante y qué ventajas puede aportar a las organizaciones este tipo de política de remuneración. Dado que se basan directamente en el establecimiento de objetivos e indicadores de rendimiento como el OKRS con objetivos bien definidos.
En este escenario, también hay que analizar el impacto positivo que tiene un programa de bonificaciones en la productividad y el rendimiento de los empleados.
En un mercado en constante evolución y con diversas ventajas competitivas, la remuneración variable puede aportar beneficios decisivos para atraer y retener a los empleados.
Los profesionales tienden a estructurar y planificar sus carreras basándose en estrategias a corto y largo plazo, lo que incluye la posibilidad real de aumentar sus ingresos.
De este modo, es el incentivo perfecto para que los empleados alcancen la excelencia en sus resultados e impulsen su rendimiento dentro de las empresas.
Por otra parte, para las organizaciones, la remuneración variable representa la herramienta que necesitan para reforzar su reputación y credibilidad en el mercado. Además, reduce costes, gastos fijos y facturación de la empresa.
Adoptar un programa de retribución variable puede tener muchas ventajas, siempre que se lleve a cabo bien. Descubra a continuación las principales.
¿Cuáles son las ventajas y los inconvenientes de la remuneración variable?
Hay que tener cuidado a la hora de implantar la retribución variable en su organización. Todo ello para que los beneficios no se conviertan en "quebraderos de cabeza" y acaben teniendo el efecto contrario, causando un gran perjuicio a la empresa.
He aquí algunas de ellas:
Ventajas
- Aumento de la productividad
- Entregas de calidad
- Mayor satisfacción de los empleados
- Reforzar la misión, la visión y los valores de la empresa
- Promover el crecimiento y el desarrollo individual y colectivo de los empleados.
- Ventaja competitiva en el mercado
- Retener el talento en la empresa
Desventajas
- Dificultad para analizar los indicadores de resultados
- Las recompensas no compatibles pueden provocar la frustración de los empleados
- La falta de claridad en los objetivos puede desmotivar a los empleados
- Centrarse en la cantidad más que en la calidad.
En general, el programa de retribución variable, cuando está bien implantado en la cultura organizativa de una empresa, es una de las herramientas de gestión más eficaces. Esto se debe a que se convierte en una estrategia de éxito, ya que ayuda a retener el talento y a reducir la rotación de los empleados.
Principales tipos de remuneración variable
Ahora que hemos explicado qué es la RV y cuáles son sus ventajas e inconvenientes, veamos los principales tipos de retribución variable que existen en una organización.
Véase más abajo:
PLR
El Programa de participación en los beneficios de la empresa está regulado por la ley 10.101/200. Su objetivo es distribuir los beneficios obtenidos por la empresa entre todo su personal.
Para este cálculo puede tenerse en cuenta una cantidad fija o un porcentaje de los resultados de la organización.
PPR
A diferencia del PLR, el Programa de participación en los beneficios se centra en recompensar a los empleados en función de sus resultados. En otras palabras, el empleado cobra cuando alcanza las metas y objetivos fijados por la empresa.
El PPR también está regulado por ley, al igual que el PLR, y también es una forma de promover la participación y el compromiso de los empleados con los objetivos colectivos de la organización.
Bono
Muchas organizaciones optan por adoptar la remuneración bonificada como forma de incentivar el rendimiento de sus empleados en función de sus resultados.
Puede tratarse de algo totalmente definido por la empresa, una bonificación por un determinado objetivo alcanzado, por ejemplo, en un periodo determinado.
Comisión
Las comisiones se utilizan más en los segmentos que trabajan directamente con el sector comercial, es decir, con profesionales que necesitan batir sus objetivos por el número de ventas.
Se define como un incentivo adicional para que el empleado, al final de cada venta, gane un porcentaje por cada trato cerrado. De este modo, el equipo de ventas puede estar mucho más comprometido y dedicado a lograr un alto rendimiento.
Aplicación gradual de la remuneración variable
Una vez que haya decidido que su empresa va a contar con un programa de RV, es hora de comprender lo que hay que hacer para que la implantación sea un éxito y se obtengan buenos resultados.
El primer paso es siempre llevar a cabo una planificación estratégicaPero, por supuesto, para garantizar el éxito de esta etapa, primero debe recopilar información y datos que le ayuden a comprender el panorama general de la empresa. De este modo, podrá visualizar sus principales necesidades y los objetivos que deben alcanzarse en un periodo determinado.
Siguiente, establecer los indicadores (KPI) que guiarán todas las demás etapas de la planificación estratégica. Es a través de estos indicadores como pueden aplicarse los tipos variables de remuneración.
A partir de los indicadores clave de rendimiento (KPI), es posible analizar y supervisar el rendimiento de los equipos y los empleados a medida que se desarrolla el proceso.
Es entonces cuando hay que incluir en la planificación las herramientas que se necesitarán para el proceso.
Así, se pueden fijar metas y objetivos y hacer cálculos en función de lo que se decida en esta fase, como por ejemplo: el valor exacto de la RV, el periodo a controlar, el porcentaje, entre otros.
Las reglas del programa de Remuneración Variable deben ser objetivas y transparentespara que todo el mundo pueda visualizarlas de forma sencilla. De este modo, será más fácil adherirse a la cultura de primas de la empresa y los resultados podrán ser aún mejores.
Una vez definidas y puestas en práctica las modalidades de aplicación de la Remuneración Variable, llega el momento de supervisar el desarrollo. Hay que analizar de cerca la evolución de las campañas de incentivos para garantizar su eficacia.
En esta fase del programa, los responsables deben conocer la eficacia de la política de RV y medir la satisfacción de los empleados. También deben asegurarse de que las metas y objetivos de la empresa están alineados con los de los empleados.
El seguimiento de la estrategia elegida es esencial para comprobar su rendimiento y realizar posibles mejoras y ajustes cuando sea necesario.
Cómo calcular la remuneración variable y errores que hay que evitar
Después de todo, ¿cómo calcular la remuneración variable y no cometer errores durante el programa?
En general, todo depende de lo organizado y comprometido que estés con el programa.
Por lo tanto, es necesario utilizar las herramientas adecuadas para llevar un control de las horas de trabajo de cada empleado y automatizar los procesos. Hay varias formas de calcular la RV y todo dependerá del tipo que elija la empresa.
En empresas con un gran número de empleados, es casi imposible realizar este cálculo utilizando hojas de cálculo, que sólo abren la posibilidad de más errores. En estos casos, lo mejor es automatizar el proceso con un software adecuado.
Por lo tanto, la cantidad a distribuir puede basarse en el rendimiento individual de cada empleado o incluso en la consecución de los objetivos de la empresa.
Hay que ser consciente del enfoque del programa y no caer en errores comunes que cometen muchas empresas, como:
- Dar prioridad a la cantidad de entregas en lugar de a la calidad, sólo para alcanzar un número predeterminado;
- presionan demasiado a los empleados y acaban generando frustración y angustia;
- no dejar claras las metas y los objetivos, lo que pone en peligro el rendimiento de los equipos;
- entre otros.
Para evitar todo esto, se recomiendan programas informáticos especializados en la eficacia operativa de los procesos y la automatización de los cálculos.
Cálculo automático de la retribución variable con la plataforma de Improvefy
Sea cual sea la fase del proceso de implantación de la retribución variable en su empresa, necesita disponer de una excelente herramienta de gestión. Para que el flujo de trabajo se desarrolle de forma eficaz y organizada.
Analizando este escenario, nuestro módulo de bonus, que corresponde a la retribución variable, dispone de todos los elementos que el equipo responsable deberá trabajar y desarrollar. Y así reducir la carga de trabajo y automatizar los cálculos, evitando posibles errores.
El programa ofrece tres menús principales: programa, específicos y cálculo.
En el menú de programas, la empresa define el programa en el que trabajará dentro de la organización. Es decir, se definirán los pesos que tendrán los objetivos para cada empleado, ya sean objetivos corporativos o individuales.
También en este tema, el módulo ofrece la posibilidad de que el cálculo de la prima del empleado forme parte del rendimiento y competencias. Y todo ello personalizable en función del nivel jerárquico de cada empleado.
Y en el menú de particularidades, puede visualizar fácilmente los empleados que han cambiado de área, han sido despedidos, ascendidos o han recibido nuevos objetivos a mitad de año. Es una pantalla totalmente individualizada con las particularidades de cada empleado.
Y al final, el menú de cálculo corresponde al proceso automático y fácil de cálculo de bonificaciones, que genera el resultado de forma sencilla y rápida. El software también te da la opción de exportar este resultado o de ponerlo a disposición en el cuadro de mandos de cada empleado.
Y otra característica muy importante dentro del programa de RV es el desencadenante de desbloqueo que corresponde al pago de bonificaciones del empleado. En otras palabras, la dirección será responsable de definir qué objetivos se convertirán en los desencadenantes del pago de bonificaciones.
En este contexto, la empresa puede configurar su objetivo de beneficio neto directamente en el software, por ejemplo. De este modo, el pago sólo tiene lugar cuando se alcanza este objetivo, independientemente de que se hayan alcanzado otros objetivos; si no se cumple el desencadenante, no se efectúa el pago de la bonificación.
Y no podemos dejar de mencionar el flujo de trabajo de aprobación de objetivosque se caracteriza por ser una función que permite a los responsables aprobar fácilmente los procesos más burocráticos dando su "ok".
Y esta acción se hace todo dentro de Jano, es el respaldo necesario para proceder con las actividades, de acuerdo a lo que está registrado en la plataforma, ya sea un panel, salario de bonificación, entre otros.
De forma inteligente y eficaz, Jano ofrece paneles de visualización fáciles de usar, cálculos automáticos, bonificaciones con múltiples rangos de objetivos y multitud de otras formas de hacer que su programa de Retribución Variable sea más fácil, claro y sencillo.
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