La gran mayoría de evaluación del rendimiento La gran mayoría de los procesos tradicionales de evaluación del rendimiento se aplican de forma poco estructurada, y la mayoría de las personas creen que estas evaluaciones sólo sirven para supervisar sus actividades, en lugar de evaluar su rendimiento real. Durante el proceso de evaluación del rendimiento, la dirección y los empleados se reúnen para discutir el rendimiento del empleado y el cumplimiento de sus objetivos. Pueden tener lugar mensual o trimestralmente, con el objetivo de mejorar el rendimiento y corregir los puntos de fracaso. Tanto si se trata de una conversación individualizada como de una reunión de equipo, la evaluación es un componente fundamental de la gestión de objetivos de la empresa.
Si se realizan correctamente, las evaluaciones del rendimiento pueden ayudar a los empleados a motivarse e implicarse más en sus proyectos. Si se realizan de forma incorrecta, pueden desmotivar a las personas, reducir su rendimiento y quizás hacerles ver que el trabajo o la empresa no están en línea con sus objetivos profesionales. Las evaluaciones dan a los directivos la oportunidad de transmitir lo que la persona hace bien y lo que puede mejorar. El objetivo de la evaluación del rendimiento es valorar las expectativas y ayudar al empleado a tener más éxito en su trabajo.
Durante la evaluación, el directivo repasa con el empleado los logros conseguidos durante el periodo, así como su contribución a la empresa. Uno de los principales objetivos y beneficios es el intercambio de información y feedback, en el que el empleado también tiene la oportunidad de hacer preguntas y compartir opiniones con la dirección. Las evaluaciones también pueden abarcar otros temas como:
- Crecimiento y desarrollo profesional en la empresa;
- Desafíos del puesto y/o área;
- Alineación con los objetivos de la organización;
- Cambios o mensajes del consejo;
- Reconocimiento;
- Comentarios del equipo.
Hablar sobre el rendimiento puede ser muy estresante para todos los implicados, ya que es difícil para los directivos dar feedback y aún más difícil para la persona recibirlo. La forma en que las empresas y los equipos de RR.HH. gestionan las evaluaciones es fundamental para el compromiso y la trayectoria de los empleados. Por ello, un diálogo abierto, honesto y basado en datos ayuda a generar confianza entre directivos y empleados.
¿Cuáles son las ventajas de la evaluación del rendimiento?
Para el equipo de RR.HH., los principales beneficios de la evaluación del rendimiento sirven para desarrollar una relación saludable entre el empleado y la empresa, centrándose en mejorar los puntos débiles con formación y asistencia, al tiempo que se maximizan los puntos fuertes. Los beneficios pueden aplicarse a tres pilares fundamentales: el evaluador (directivo o equipo de RRHH), el evaluado y la empresa.
Beneficios de la evaluación para el evaluador: Mayor control y seguimiento de las actividades para la función, como qué mejoras se pueden hacer en el proceso de trabajo, así como obtener nuevos conocimientos sobre cómo se puede mejorar cada actividad (desde un punto de vista operativo). Otro beneficio es una gestión más cercana, utilizando una variedad de herramientas para entender cómo se están cumpliendo los objetivos y cuáles son las próximas etapas de crecimiento para el empleado dentro de la empresa;
Beneficios de las evaluaciones para el evaluado: Las evaluaciones sirven para que los empleados comprendan mejor cómo se está llevando a cabo su trabajo, si es necesario modificar algún proceso o si cada entrega está logrando buenos resultados. Este seguimiento les permite comprender mejor cómo contribuyen sus actividades al crecimiento de la empresa.
Beneficios de la evaluación para la empresa: Sirve para identificar puntos de mejora para cada función, además de ser útil a la hora de desarrollar un plan de carrera para cada equipo y/o puesto; sin embargo, el principal beneficio es conseguir que cada empleado se comprometa en base a una evaluación objetiva y motivadora.
Para los directivos, la evaluación del rendimiento también sirve para optimizar otros indicadores como:
Aumentar la productividad - Es posible mejorar el rendimiento de una persona abordando los principales aspectos a mejorar en el trabajo. Si la productividad de un empleado es inferior a la esperada, una evaluación del rendimiento es el momento en que el jefe puede decirle exactamente lo que necesita para cumplir las expectativas;
Identificar los errores - Los errores son normales, pero con una evaluación del rendimiento puedes identificar los problemas y resolverlos. Otro punto positivo es que juntos podéis encontrar una solución para evitar que esos errores se repitan en el futuro.
Fijar objetivos - En la evaluación también se puede hablar de los objetivos que el empleado debe alcanzar en un periodo determinado, y que sea el propio empleado quien elija en qué objetivos quiere trabajar (en función de su rendimiento anterior o de las necesidades de la empresa).
¿Qué incluir en una evaluación del rendimiento?
Independientemente del sector, una comunicación clara y objetiva ayuda a las personas a mantenerse centradas y motivadas. A continuación enumeramos algunos puntos que pueden incluirse en la mayoría de las evaluaciones:
- Comunicación;
- Colaboración y trabajo en equipo;
- Solución de problemas;
- Calidad y precisión del trabajo;
- Servicio, puntualidad y fiabilidad;
- Capacidad para cumplir objetivos y plazos;
La evaluación también puede incluir las competencias específicas del puesto, así como los logros y contribuciones del empleado a su trabajo o a la empresa. Aunque las evaluaciones del rendimiento suelen tener lugar una o dos veces al año, el feedback no debe limitarse a estos breves periodos. Aquí tienes otros consejos para añadir a tus evaluaciones:
Proporcionar información periódica e informal - Organice un calendario regular y fije las expectativas y el tono de las reuniones. Aproveche este tiempo para aclarar cualquier duda sobre expectativas y objetivos. Incluso en empresas con una comunicación abierta, las evaluaciones del rendimiento son útiles para mantener conversaciones más específicas sobre un tema concreto o incluso un plan de carrera.
Sea sincero - Nadie es perfecto y siempre se puede mejorar. Decide qué es lo que merece la pena abordar y no dudes en mencionarlo en la evaluación. Si hay algún problema en el equipo, proporcione retroalimentación de forma adecuada. Sea claro sobre lo que se espera de la persona y pregunte también cuánto espera el empleado de la empresa y de la dirección.
Utilizar ejemplos tangibles y pertinentes - Cuando hable de las mejoras o los logros de un empleado, asegúrese de tener ejemplos claros a los que referirse. Utilizar ejemplos facilita que las personas entiendan lo que necesitan mejorar para su crecimiento personal y profesional.
Termine siempre la evaluación con un comentario positivo - Aproveche el proceso de evaluación para fijar objetivos alcanzables y específicos. Haz que la persona sienta que existe un plan de acción, con objetivos claros para mejorar sus puntos débiles. Animar a las personas les levanta el ánimo si la evaluación ha sido más negativa que positiva. Los comentarios constructivos ayudan a desarrollar la confianza entre la dirección y los empleados.
Tipos de evaluación del rendimiento
Los distintos tipos de evaluación ayudan a identificar diferentes aspectos susceptibles de mejora, consulte los principales:
Matriz de nueve casillas o 9Box: Analiza la diferencia entre el rendimiento actual y el resultado esperado del empleado;
Autoevaluación del rendimiento: Cada persona evalúa su propio rendimiento y comportamiento en el trabajo;
Evaluación del equipo: Similar a la autoevaluación, consiste en que todo el equipo se reúna y compruebe cómo han sido los resultados presentados y qué puntos deben mejorarse;
Evaluación del rendimiento 180: Permite al jefe y al empleado analizar juntos los problemas;
Evaluación del rendimiento a 360°: Se realiza a partir de una autoevaluación combinada con la opinión de todos los miembros del equipo. Puede incluir a directivos, compañeros y, según los casos, incluso proveedores;
Evaluación por competencias: Es el análisis del rendimiento del empleado en relación con lo que la empresa espera de alguien que ocupa su puesto. Se contemplan dos tipos de competencias, una de comportamiento y otra las competencias técnicas del puesto;
Evaluación por objetivos: A diferencia de las otras evaluaciones, ésta se centra en una serie de objetivos que deben alcanzarse en un plazo determinado;
Escala gráfica: La evaluación se realiza mediante un formulario en columnas, que valora en qué nivel cumple cada variable el empleado evaluado (muy mal, mal, regular, bien o excelente), o la percepción que de ellas tiene el liderazgo (satisfecho, indiferente o insatisfecho).
Evaluación por el jefe: El empleado es analizado directamente por su jefe, que supervisa sus tareas a diario;
Objetivos y resultados: Esta evaluación se basa en un análisis cuantitativo de los resultados entregados en los últimos meses por el empleado;
El método más adecuado para la empresa dependerá en gran medida de la variedad de funciones diferentes dentro de cada área, del tiempo disponible para invertir en el proceso de evaluación y de los objetivos.
¿Qué hacer después de la evaluación del rendimiento?
Una vez cubiertas las principales áreas de evaluación, tienes que evaluar cada una de ellas para hacerte una idea del rendimiento general del empleado. Tras la evaluación, comente sus conclusiones con la dirección de la empresa. Proporcione comentarios transparentes, con ejemplos (cuando proceda). Independientemente del tipo de evaluación del rendimiento que elija, lo importante es no pasar por alto la importancia de un feedback justo y constructivo, ya sea positivo o negativo. Es la forma más sencilla y objetiva de ayudar a su equipo a mejorar sus características.
