Al abordar una nueva política organizativa es necesario estar atento a los detalles, como cuál debe ser el el programa de remuneración variable que debe seguir la dirección.
Las empresas que quieren transformar sus resultados y situarse por delante de sus competidores centran sus acciones en las mejores prácticas para optimizar sus recursos y alcanzar sus metas y objetivos.
A gestión de personas garantiza que los procesos se lleven a cabo de forma organizada y estratégica. Por ello, conocer a fondo cada detalle del programa y sus puntos más importantes es fundamental para el éxito de la herramienta.
En este post, usted que ya ha adoptado la retribución variable en su gestión, pero aún tiene alguna dificultad para aplicarlo, podrá aclarar sus dudas sobre los detalles técnicos de la política de retribución variable.
Lea nuestro artículo y obtenga más información.
Ya lo verás:
- La importancia de la política de retribución variable en la gestión de RRHH
- Buenas prácticas en materia de remuneración variable
- Principales errores del programa de retribución variable
- Atraer talento a la empresa con la Retribución Variable
- Cómo la plataforma Jano puede apoyar eficazmente su programa de RV
La importancia de la política de retribución variable en la gestión de RRHH
La práctica de la remuneración variable debe estar totalmente en equilibrio con el plan de puestos y salarios dentro de las organizaciones, que debe estar muy bien estructurado. Y para ello, el papel de la dirección es esencial para que los procesos sean viables y lleguen a los empleados de forma eficaz.
En este escenario, RRHH debe planificar todo el proceso de integración en el programa de RV en función de los ingresos puestos a disposición por la empresa y también de los intereses de los empleados.
Invertir en la valorización de los profesionales y en la mejora del clima organizativo también implica ocuparse del sistema de remuneración. Por lo tanto, entender cuáles serían las mejores prácticas y adoptar una actitud orientada al crecimiento de la organización debería ser el enfoque inicial.
Con un programa eficaz y dinámico, RRHH tiene la oportunidad de reestructurar jerárquicamente sus puestos, alineando su remuneración con el mercado laboral y destacándose con un diferencial estratégico a través de la RV y del Plan de Cargos y Salarios.
En esencia, estos procesos internos ayudan a fomentar otras ventajas para la empresa, como: transparencia y alineación en sus procesos internos y externos, valoración de los empleados, mejora del clima organizativo, claridad en la definición de objetivos reales y flexibles, entre otras.
Y encontrar las herramientas adecuadas para llevar a cabo este trabajo requiere mucha investigación y conocimiento por parte de las empresas. Así podrán decidirse por la plataforma que cumpla todos sus objetivos y procesos.
Una dirección centrada en la calidad de sus entregas invertirá sin duda en el bienestar de sus empleados.
Buenas prácticas en materia de remuneración variable
Ya no es ninguna novedad que las organizaciones apuestan cada vez más por los programas de primas como forma de establecer su ventaja estratégica en el mercado y también de atraer a nuevos talentos potenciales.
Pero lo que habría que discutir sobre esta cuestión es precisamente su aplicación eficaz. Es decir, con calidad a través del cuidado que se pone en el programa de retribución variable para que realmente se consigan resultados.
Por lo tanto, lo que se espera de las empresas que adoptan una planificación estratégica de la remuneración variable son buenas prácticas para que el programa sea aún más eficaz y tenga más éxito.
Por eso hemos reunido algunos consejos que no puede dejar fuera de su planificación. Véalos a continuación.
Más información sobre la legislación
Para construir un modelo de RV de calidad, es necesario ante todo prestar atención a su legalidad. En la fase inicial del programa, es esencial subrayar que todo el proceso debe estar vinculado a las exigencias de la ley en Brasil.
Esto significa que los responsables de aplicar el programa de retribución variable deben profundizar en este ámbito para definir, por ejemplo, los límites legales de pago.
Comprender cada modelo de RV
Otro punto importante de las mejores prácticas es comprender las particularidades de cada tipo de RV, como por ejemplo primas, comisiones, PLR y campañas de incentivos. Cada uno de estos modelos debe estar muy bien alineado con las metas y objetivos tanto de la empresa como de las expectativas del empleado.
Esto se debe a que cuando no hay claridad sobre los modelos de RV que adoptará la organización, existe la posibilidad de que se produzcan errores manifiestos y se comprometa la calidad de los resultados. Dado que ciertos tipos de RV se pagan anualmente y otros a lo largo de un periodo predeterminado, por ejemplo.
Por eso, a lo largo del proceso de implantación, es necesario dar prioridad al cuidado en el programa de retribución variable.
Definir los criterios de la Remuneración Variable
Una cuestión que no debe pasarse por alto es la definición de los criterios que se utilizarán para pagar las primas. En otras palabras, la dirección debe diseñar claramente cómo se aplicará el proceso.
En este caso, los indicadores deben ser individuales y colectivos, así como realistas y mensurables. Por no hablar de que los objetivos deben ser coherentes con los plazos estipulados, con indicadores directamente vinculados a los objetivos de la organización.
Para que la dirección pueda calificar el rendimiento del equipo, los indicadores definidos son el medio para lograrlo, al igual que los indicadores de rendimiento y financieros.
Fomentar la adhesión al programa mediante una comunicación clara y objetiva.
Es muy importante tener en cuenta que, para que el programa tenga éxito en las empresas, RRHH debe proporcionar todo el apoyo y la ayuda necesarios para que los empleados alcancen sus objetivos y se comprometan satisfactoriamente.
Por lo tanto, la estrategia que debe seguirse para dar a conocer la política de remuneración variable es hacer que los procesos sean más transparentes y justos.
¿Y cómo es posible? Es posible aportando claridad al programa, explicando las normas, los criterios que seguirá la empresa, quién podrá participar y cómo se evaluará todo.
RRHH debe alinear el modelo de gestión que se va a seguir con la cultura de la empresa, y así reforzar también los lazos de la empresa con sus empleados.
Supervisar todo el proceso y realizar ajustes
En cualquier programa y política interna que adopte una organización, es esencial que los responsables lleven a cabo todas las acciones de forma continuada, supervisando los progresos e identificando posibles errores o incluso si es necesario realizar ajustes.
Desde el punto de vista estratégico, es necesario comprender cómo se desarrollan los procesos y cómo reciben los empleados la aplicación del programa de RV.
Para RRHH, es importante saber si los empleados están realmente comprometidos con la consecución de los objetivos y si las primas son lo suficientemente atractivas como para comprometer a todo el equipo.
En este contexto, lo ideal sería supervisar toda la planificación mediante herramientas capaces de optimizar y automatizar los procesos. En otras palabras, la elección de software de gestión que ofrezca resultados de forma transparente y automática.
Utilice la tecnología a favor de su empresa
Por último, es importante señalar que el programa de primas es una de las herramientas que utiliza la dirección para alcanzar sus objetivos, implicando e incluyendo a sus empleados en los objetivos de la empresa.
Con esto en mente, vale la pena mencionar que independientemente del segmento o tamaño de la empresa, el programa es eficiente. Pero es importante decir que el proyecto sólo tiende a ser aún más eficiente cuando se lleva a cabo correctamente.
Así que imagínese una empresa con más de mil empleados, teniendo que realizar cálculos de bonificaciones y supervisar las métricas de evaluación del rendimiento de cada empleado utilizando hojas de cálculo o incluso manualmente.
Sería mucho trabajo, ¿no?
La conclusión es bastante clara: diga adiós a las hojas de cálculo y utilice herramientas específicas para gestionar su programa de RV con calidad.
Principales errores del programa de retribución variable
Objetivamente, ¿puede decirnos por qué muchos programas de RV no logran los resultados esperados en las empresas?
Quizás sea acertado decir que algunas organizaciones no se centran en el programa de retribución variable más básico y sólo se concentran en la cuenta de resultados, olvidando lo que debería ser prioritario y cayendo en errores comunes a la hora de implantar sus procesos.
Para que esto no le ocurra a su dirección, en este tema trataremos algunos de los principales errores que debe evitar si quiere alcanzar el éxito en su programa de Retribución Variable. ¡Siga con nosotros!
Ignorar los plazos
La dirección debe prestar siempre atención al cumplimiento de lo planificado.
Y eso incluye no sobrepasar los plazos predeterminados para el pago de bonificaciones. Si se ha fijado un objetivo con un plazo de 6 meses, es esencial que no se pase por alto ese plazo, precisamente para que no se produzca el efecto contrario y los retrasos acaben desmotivando a los empleados.
Cuando no se respetan los plazos y este tipo de errores se hacen frecuentes, es muy difícil volver a generar confianza en el programa, y los empleados tienden a creer que todo ha sido una enorme pérdida de tiempo.
Cálculo erróneo
Los errores son frecuentes, pero deben evitarse en la medida de lo posible, sobre todo en un programa cuyo objetivo es animar y motivar a los empleados mediante recompensas.
No hay nada más perjudicial para el buen funcionamiento de un sistema de retribución variable que recopilar los datos y la información pertinentes para los objetivos y las metas, calcular los porcentajes definidos y obtener resultados erróneos.
Esto se debe a que, según los casos, el error no se detectará hasta mucho más tarde, lo que puede acarrear una serie de contratiempos, insatisfacción y muchas repeticiones.
Para evitar esta situación, nada más eficaz que utilizar herramientas que realicen los cálculos automáticamente y le permitan acceder a la información de forma clara y sin complicaciones.
Bonificaciones sin sentido
Planificar las acciones que se llevarán a cabo para que el programa de bonificaciones funcione incluye trazar un mapa de los posibles intereses de los empleados e identificar qué tiene más sentido para ellos como forma de recompensa, por ejemplo.
La dirección debe seguir un planteamiento estratégico y definir las recompensas con flexibilidad. No se puede estipular que los incentivos se concedan a través de acciones que no sean relevantes para el empleado.
Aprenda a definir un modelo de retribución variable atractivo para sus empleados.
Financiación
Para mejorar el rendimiento y motivar a los equipos, el programa de recompensas no debe centrarse en lo económico, ya que esto puede comprometer la calidad de las entregas y, en consecuencia, los resultados.
Alinear las metas y objetivos de la empresa con los de sus empleados significa comprender que ambas partes son fundamentales para el crecimiento de la empresa. Por ello, es esencial no perder de vista el proceso de las actividades.
Las entregas de calidad deben ser la prioridad.
Ofrecer bonificaciones sólo a los líderes
No todas las empresas adoptan la RV sólo para los líderes y directivos, y por supuesto esta estrategia funciona. Pero hay que darse cuenta de que hay que animar a los equipos tanto como a sus líderes.
Formar parte del equipo es también participar en la consecución de los objetivos, por lo que es vital que los empleados reciban una remuneración acorde con sus entregas.
Atraer talento a la empresa con la Retribución Variable
Las grandes empresas que han comprendido cuáles son las estrategias más eficaces para atraer y retener el talento están invirtiendo en un programa de retribución variable, trabajo flexible, clima organizativo y beneficios corporativos.
Las estrategias de recompensa, por ejemplo, son excelentes iniciativas para una política de remuneración variable pertinente. Cada vez son más las acciones de este tipo para promover experiencias significativas para los profesionales.
El reconocimiento del trabajo bien hecho puede adoptar muchas formas, pero su finalidad y sus consecuencias son siempre las mismas. Cuanto mayor es la satisfacción del empleado, mayor tiende a ser su compromiso y su implicación en el desempeño de sus funciones.
Cómo la plataforma Jano puede apoyar eficazmente su programa de RV
Con el módulo de retribución variable que ponemos a disposición de nuestros clientes, es fundamental prestar siempre atención al cuidado del programa de retribución variable para aprovechar al máximo los paneles disponibles, controlando metas, objetivos, primas, etc.
El abanico de posibilidades de la herramienta es enorme, ya que funciona con procesos operativos automáticos que permiten la transparencia y la alineación necesarias para alcanzar los objetivos.
Para una mejor comprensión, algunas de las funcionalidades de la herramienta son:
- parametrizaciónSe trata de la parte inicial de la actividad, en la que el usuario puede configurar su programa de bonificaciones de forma personalizable. Esto se debe a que muchas empresas ya tienen su modelo listo, con todas las variables (rangos, objetivo), por lo que se puede incluir en la herramienta.
- auditoría, es utilizada por las empresas para generar informes completos para sus propias auditorías. Ya que la herramienta facilita el acceso al resultado de los valores que generaron las bonificaciones, los rangos de logro y el peso de este logro para cada empleado.
- El cálculo automático aporta mayor seguridad a los resultados y una reducción de los procesos burocráticos del programa de RV. Esto permite una planificación financiera más asertiva y sin complicaciones.
Esta es la única manera de desarrollar una política de RV de calidad con resultados reales. Descubra cómo desarrollar una retribución variable variable en su empresa con Improvefy.
