Popularizada por Google, la metodología metodología OKR ha ganado una enorme tracción en los últimos años como proceso para definir objetivos. La transformación hacia el proceso OKR puede suponer un reto, ya que requiere cambios en la cultura y en la gestión del rendimiento de cada área. Este proceso de definición de metas comienza cuando el liderazgo define los Objetivos, que deben tener un propósito y un contexto cualitativo en línea con los valores de la empresa. A partir de este contexto, los equipos y la dirección definen objetivos y resultados clave para contribuir a la meta de la empresa. Para quienes se inician en la gestión de objetivos, el primer nivel puede denominarse Curioso y está representado por equipos o directivos que empiezan a familiarizarse con la metodología, pero tienen poca o ninguna experiencia en la aplicación de los procesos.
En este nivel, la dirección ha empezado a definir objetivos y a estructurar sus procesos, por lo que recomendamos la lectura de nuestro Manual de implantación de OKR; Ahora, si los OKR han sido definidos y redactados por cada equipo, es necesario comprobar que están alineados con el objetivo de la empresa, ya que mejorarán el rendimiento durante el trimestre. Al utilizar la gestión por objetivos con un enfoque orientado a los resultados, las personas son capaces de priorizar el esfuerzo individual y comprender cómo su trabajo contribuye al resultado global de la empresa. Tener objetivos anuales es importante, pero dividir los objetivos en áreas con un enfoque específico ayuda a mantener la concentración y la agilidad.
En lugar de utilizar un enfoque de KPI individuales, al aplicar la gestión por objetivos y los indicadores de rendimiento es posible obtener resultados basados en datos. Para la dirección de la empresa, este tipo de seguimiento permite debatir con los gerentes qué áreas de mayor importancia necesitan mejoras, cuáles son los problemas y dónde asignar a cada equipo para resolverlos. Este nivel de debate ayuda a directores y gerentes a decidir los resultados reales que pueden obtener en el trimestre.
Dificultad para aplicar los OKR
Al principio, como ocurre con la mayoría de los marcos, los OKR son sencillos de entender, pero difíciles de dominar y aplicar con precisión. A menudo, los líderes no se dan cuenta de que los objetivos de la empresa no siempre se traducen en objetivos individuales o de equipo. Por ejemplo, muchos empleados llevan a cabo tareas continuas o repetitivas relacionadas con su puesto, realizando muchas de las mismas acciones, independientemente de si la actividad está vinculada a los objetivos trimestrales de la empresa. Cuando los directivos no comunican los principales objetivos y propósitos de cada meta, es poco probable que el equipo sea capaz de avanzar y comprender cada meta. Este tipo de comportamiento puede hacer que la gente se sienta frustrada por la falta de alineación.
Otra dificultad en la aplicación de los OKR es que se han redactado específicamente sobre la base de lo que el equipo cree que puede lograr, pero no cambia nada en el trabajo para alcanzar el resultado. Líderes y colaboradores deben actualizar periódicamente el progreso de los resultados, a fin de evaluar con precisión cada evolución y, si es necesario, introducir cambios para alcanzar el resultado. De lo contrario, al final del trimestre, la evaluación mostrará que no se han podido alcanzar los resultados. Sin seguimiento ni integración de las personas, los OKR pueden convertirse en un "ritual" trimestral que no aporte ningún valor añadido a la empresa.
En las grandes empresas, es posible confundir los objetivos de la empresa con los objetivos de ingresos. La gente suele creer que el objetivo a nivel de empresa debe ser "aumentar los ingresos un X%" o "reducir los costes un y%". No se trata de objetivos, sino de objetivos KPI (niveles de rendimiento que se quieren alcanzar). Hay muchas cosas específicas en las que una empresa puede centrarse y puede ser difícil establecer prioridades, así que recuerde que el objetivo a nivel corporativo debe ser una declaración centrada en el trimestre. Si la empresa quiere aumentar una cifra de ingresos, un objetivo trimestral podría centrarse en adquirir nuevas asociaciones, canales o expandirse a un mercado diferente. Los objetivos también se aplican a la mejora de la reputación de la marca y la satisfacción del cliente, entre muchos otros.
Los OKR pueden resolver una serie de problemas, pero depende mucho de cómo se implemente el proceso. Para aumentar la sinergia y la colaboración entre equipos, invierta en estrategias interconectadas, trabajando entre departamentos. De este modo, los equipos podrán comprender la importancia de cada área y fomentar la búsqueda de resultados, ya que ambas comparten los mismos objetivos. Esta dinámica rompe el enfoque de arriba abajo frente al de abajo arriba, poniendo en práctica el proceso OKR codo con codo.
OKR no es una lista de actividades
Los resultados de cada área tienen un impacto directo en el objetivo general, y es necesario supervisar constantemente el progreso para ver si los resultados van en la dirección correcta. Si hay mucho trabajo, mucho esfuerzo y ningún resultado efectivo, es posible que el equipo esté trabajando en una lista de actividades y no en OKRs. Básicamente, una tarea son acciones que las personas tienen que llevar a cabo, pequeñas tareas cada día, un "hacer" necesario, y en algunos casos estas actividades (o proyectos) forman parte de la consecución de un resultado, pero no necesariamente algo vinculado al objetivo de la empresa.
Si acaba de empezar a redactar sus OKR, a menudo resulta difícil hacer esta separación. Recuerde que los OKR se refieren a resultados, no a actividades. Son cambios que deben realizarse para alcanzar un objetivo mayor. Separar en qué está trabajando la gente de los cambios que hay que hacer evita mezclar las actividades habituales con los OKR.
Descubrir la madurez de su proceso OKR
Al igual que ocurre con las personas, el proceso de maduración está asociado al concepto de mejora continua y perfeccionamiento de los resultados. El nivel de madurez mostrará cómo está su proceso de gestión de objetivos y le servirá de guía para implantarlo correctamente. A Improvefy ha desarrollado el Diagnóstico de Madurez de la Gestión OKR para que los líderes puedan identificar fácilmente cómo optimizar cada proceso.
Ahora bien, si estás empezando a redactar y definir tus OKR, o tienes alguna duda sobre cómo funciona la metodología, te sugerimos que consultes nuestro Manual de implementación de OKR.
