A grande maioria dos processos de avaliação de desempenho tradicionais são aplicados de uma maneira mal estruturada, em geral grande parte das pessoas acreditam que essas avaliações servem apenas para monitorar suas atividades, do que avaliar seu real desempenho. Durante o processo de avaliação de desempenho, liderança e colaboradores se reúnem para discutir sobre o desempenho do colaborador e o cumprimento das suas metas. Elas podem acontecer mensalmente ou trimestralmente, visando melhorar a performance e corrigir pontos de falhas. Sendo uma conversa individualizada ou em time, a avaliação é um componente fundamental para a gestão de metas da empresa.
Realizada da maneira correta, a avaliação de desempenho pode ajudar o colaborador a se motivar e se envolver cada vez mais com seus projetos, se for realizada da maneira errada pode fazer com que a pessoa se desmotive, diminua seu desempenho e talvez perceba que a função ou a empresa não estão de acordo com seus objetivos profissionais. As avaliações dão oportunidade aos gestores repassarem o que a pessoa está fazendo de certo e o que pode ser melhorado. O objetivo da avaliação de desempenho é avaliar as expectativas e ajudar o colaborador a ter maior sucesso em sua função.
Durante a avaliação o gestor repassa com o colaborador as realizações feitas no período, além da sua contribuição para a empresa. Um dos principais objetivos e benefícios é a troca de informações e feedbacks, onde o colaborador também tem a oportunidade de realizar perguntas e compartilhar feedbacks com a liderança. As avaliações também podem contemplar outros assuntos como:
- Crescimento na empresa e desenvolvimento da carreira;
- Desafios do cargo e/ou área;
- Alinhamento às metas organizacionais;
- Mudanças ou mensagens da diretoria;
- Reconhecimento;
- Opinião e feedback do time.
Falar sobre desempenho pode ser muito estressante para todos envolvidos, sendo difícil para os gerentes darem feedback e ainda mais difícil para a pessoa recebê-lo. A maneira como as empresas e o time de RH lidam com as avaliações, é fundamental no envolvimento e na jornada do colaborador. Portanto um diálogo aberto, honesto, centralizado em dados, ajuda a construir confiança entre gestores e colaboradores.
Quais os benefícios de uma avaliação de desempenho?
Para a equipe de RH, os principais benefícios da avaliação de desempenho servem para desenvolver um relacionamento saudável entre colaborador e empresa, se concentrando em melhorar os pontos fracos com treinamentos e assistência, enquanto potencializa os pontos fortes. Os benefícios podem ser aplicados para três pilares fundamentais sendo: avaliador (gestor ou equipe de RH), avaliado e empresa.
Benefícios da avaliação para o avaliador: Maior controle e acompanhamento das atividades para a função, como por exemplo quais melhorias podem ser realizadas no processo de trabalho, além de obter novas percepções sobre como cada atividade pode ser melhorada (do ponto de vista operacional). Outro benefício é uma gestão mais próxima, utilizando diversas ferramentas para compreender como está o atingimento das metas, entendendo quais as próximas etapas de crescimento para o colaborador dentro da empresa;
Benefícios da avaliação para o avaliado: As avaliações servem para que o colaborador entenda melhor como seu trabalho está sendo realizado, se é necessário modificar algum processo ou se cada entrega está obtendo bons resultados. Esse acompanhamento permite maior entendimento e compreensão sobre como suas atividades contribuem para o crescimento da empresa.
Benefícios da avaliação para a empresa: Serve para identificar pontos de melhorias para cada função, além de ser útil no momento de desenvolver um plano de carreira para cada time e/ou cargo; porém o principal benefício é fazer com que cada colaborador fique engajado com base em uma avaliação objetiva e motivadora.
Para os gestores, a avaliação de desempenho também serve para otimizar outros indicadores como:
Aumentar a produtividade – é possível melhorar o desempenho de uma pessoa ao abordar quais os principais aspectos de melhorias na função. Caso a produtividade de um colaborador for menor do que o esperado, na avaliação de desempenho é onde um gerente pode dizer o que exatamente é necessário para atender às expectativas;
Identificar erros – erros são normais, mas com a avaliação de desempenho, é possível identificar os problemas e resolvê-los. Outro ponto positivo é que juntos podem encontrar uma solução para evitar que estes erros ocorram novamente no futuro.
Definição de metas – na avaliação também é possível discutir sobre quais metas o colaborador deve atingir em um determinado período, além do próprio colaborador escolher quais as metas que deseja trabalhar (com base em seu desempenho anterior ou nas necessidades da empresa).
O que incluir em uma avaliação de desempenho?
Independentemente do setor uma comunicação clara e objetiva, auxilia as pessoas a se manterem focadas e motivadas, separamos abaixo alguns itens que podem ser inclusos na maioria das avaliações:
- Comunicação;
- Colaboração e trabalho em equipe;
- Solução de problemas;
- Qualidade e precisão do trabalho;
- Atendimento, pontualidade e confiabilidade;
- A capacidade de cumprir metas e prazos;
Na avaliação também é possível incluir competências específicas do cargo, bem como as realizações e contribuições do colaborador para sua função ou para o negócio. Embora as avaliações de desempenho normalmente ocorram uma ou duas vezes por ano, os feedbacks não devem ser limitados a esses curtos períodos. Portanto separamos outras dicas para adicionar em suas avaliações:
Forneça feedback regular e informal – Organize um cronograma regular e defina as expectativas e o tom das reuniões. Aproveite este momento para esclarecer quaisquer dúvidas sobre expectativas e metas. Mesmo em empresas com uma comunicação aberta, as avaliações de desempenho servem para conversas mais específicas sobre determinado assunto ou até mesmo plano de carreira.
Seja honesto – Ninguém é perfeito e sempre é possível melhorar. Decida o que vale a pena abordar e não hesite em mencionar na avaliação. Caso exista algum problema entre a equipe, forneça o feedback de uma maneira apropriada. Demonstre clareza no que se espera da pessoa e pergunte também o quanto o colaborador espera da empresa e da liderança.
Utilize exemplos tangíveis e pertinentes – Ao abordar sobre melhorias ou itens que um colaborador realizou, certifique-se de ter exemplos claros para referência. Utilizando exemplos a pessoa consegue entender de maneira mais simples o que precisa melhorar para o seu crescimento pessoal e profissional.
Sempre termine a avaliação com um comentário positivo – Utilize o processo de avaliação como uma oportunidade para definir metas atingíveis e específicas. Faça com que a pessoa sinta que existe um plano de ação, com objetivos claros para melhorar seus pontos fracos. Incentivar as pessoas levanta o ânimo caso a avaliação tenha sido mais negativa do que positiva. O feedback construtivo ajuda no desenvolvimento de confiança entre gestão e colaborador.
Tipos de avaliação de desempenho
Diferentes tipos de avaliação ajudam a identificar diferentes aspectos de melhorias, confira as principais:
Nine Box ou Matriz 9Box: Analisa a diferença entre a performance atual e o resultado esperado do colaborador;
Autoavaliação de desempenho: cada pessoa avalia seu próprio desempenho e comportamento no trabalho;
Avaliação da equipe: Similar à autoavaliação, envolve o time inteiro para se reunir e verificar como foram os resultados apresentados e quais os pontos a serem melhorados;
Avaliação de desempenho 180: permite que gestor e colaborador analisem as questões em conjunto;
Avaliação de desempenho 360°: É realizada a partir de uma autoavaliação combinada com a opinião de todos da equipe. Pode incluir gestor, colegas e dependendo do caso até fornecedores;
Avaliação por competência: É a análise do desempenho do colaborador em relação ao que a empresa espera de alguém que ocupa o seu cargo. São abordados dois tipos de competências, sendo comportamental e a segunda competências técnicas do cargo;
Avaliação por objetivos: Diferente das outras avaliações, esta se concentra em uma série de metas a serem alcançadas dentro de um determinado período de tempo;
Escala gráfica: A avaliação acontece por meio de um formulário em colunas, que avalia em qual nível o colaborador avaliado atende a cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo), ou a percepção da liderança com relação a elas (satisfeita, indiferente ou insatisfeita).
Avaliação do líder: o colaborador é analisado diretamente por seu gestor, que acompanha diariamente as suas tarefas;
Metas e resultados: Essa avaliação baseia-se em uma análise quantitativa dos resultados entregues nos últimos meses pelo colaborador;
O método mais apropriado para o negócio, dependerá em grande parte da variedade de funções diferentes dentro de cada área, do tempo disponível para investir no processo de avaliação e dos objetivos.
O que fazer após a avaliação de desempenho?
Depois de abordar as principais áreas de avaliação, é necessário avaliar cada uma para obter uma visão do desempenho geral do colaborador. Após a avaliação, converse sobre suas descobertas com a liderança da empresa. Forneça um feedback transparente, com exemplos (quando apropriado). Independentemente de qual dos tipos de avaliação de desempenho seja escolhido, o necessário é não ignorar a importância de um feedback justo e construtivo, seja ele positivo ou negativo. Essa é a forma mais simples e objetiva de ajudar sua equipe a aperfeiçoar suas características.
