Las competencias son cualidades y/o características que poseen las personas. En el momento de la contratación, durante el reclutamiento, el equipo de RRHH utiliza estas competencias para identificar si el candidato tiene el perfil adecuado para el puesto. Estas características pueden ser físicas, mentales o un conjunto de habilidades que pueden incluirse como competencias necesarias para desempeñar un puesto de trabajo.
Este tipo de evaluación del rendimiento se viene utilizando desde la década de 1970, después de que los psicólogos descubrieran que las pruebas tradicionales, como las basadas en los conocimientos, no predecían con exactitud el éxito en un determinado puesto. Con el tiempo, los procesos de competencias se convirtieron en una práctica de RRHH y ahora forman parte de los procedimientos de evaluación de la mayoría de las empresas.
¿Cuál es la diferencia entre competencia y aptitud?
Aunque similares, las competencias no son habilidades. La gran diferencia es que las habilidades se aprenden, mientras que las competencias son cualidades inherentes que posee un individuo. Un ejemplo de habilidad es la capacidad de hacer algo, mientras que las competencias son comportamientos. Las competencias específicas proporcionan a los directivos y líderes referencias claras del perfil, que pueden utilizarse en entrevistas, pruebas y, sobre todo, en la evaluación del rendimiento.
Diferentes tipos de competencias
Por lo general, las competencias se dividen en tres categorías:
- Competencias de comportamiento - son competencias más blandas que intervienen directamente en el rendimiento de un empleado;
- Competencias técnicas - están vinculadas a la utilización de procesos y/o a cualquier habilidad necesaria para una función laboral;
- Competencias de liderazgo - Cualidades que conforman a un buen líder y que pueden transformarse en comportamientos mensurables.
Sabiendo que las habilidades no son lo mismo que las competencias, es posible que dentro de una empresa un empleado tenga las mismas competencias básicas que otro, pero tenga habilidades diferentes. Este tipo de comportamiento se denomina "competencias límite".
10 tipos principales de competencias
1) Trabajo en equipo: En tiempos de oficinas híbridas, es muy importante que las personas estén en completa armonía y sobre todo organizadas con su equipo y actividades;
2. Responsabilidad: las personas que asumen responsabilidades se sienten más cómodas tomando decisiones o responsabilizándose de su trabajo. En los niveles superiores, esta responsabilidad es mayor, incluso en las actividades básicas;
3. Alineación con la empresa: Los empleados que comprenden la importancia real de su función para los objetivos de la empresa saben exactamente cuál es su contribución al equipo y al resultado;
4. Toma de decisiones: los empleados que toman decisiones suelen asumir riesgos calculados para tener éxito, tanto si toman decisiones sobre procesos como si gestionan personas;
5. Comunicación: Tener una excelente capacidad para transmitir información de manera segura, profesional y fácil de entender, independientemente del nivel y/o el cargo;
6. Liderazgo: Las habilidades de liderazgo son extremadamente importantes a la hora de medir un puesto directivo. El liderazgo implica habilidades como delegar y establecer plazos, pero también implica el estilo de liderazgo de ese empleado.
7. Fiabilidad y ética: Una persona fiable y acorde con la ética de la empresa establecerá mejores relaciones con empleados y clientes, ya que es más sincera cuando se le pregunta por situaciones difíciles o problemas que puedan surgir;
8. Orientación a los resultados: Si un empleado está orientado a los resultados, se centra en sus objetivos y comprende los pasos necesarios para alcanzarlos;
9. Solucionador de problemas: las personas que están tranquilas cuando surge un problema son más capaces de identificar posibles oportunidades de solución. Para algunos trabajos, la resolución de problemas es un aspecto fundamental, como la gestión y/o la atención al cliente;
10 Capacidad de organización: en cualquier empresa, ser organizado es esencial para lograr una mayor eficacia y conseguir resultados.
Principales tipos de competencias técnicas
Las competencias técnicas están llamadas a ser cada vez más importantes en los procesos de traslados de sector, aumentos salariales, ascensos, contrataciones y despidos. A continuación enumeramos algunas de ellas:
- Pensamiento creativo: El desarrollo de soluciones innovadoras y el pensamiento creativo son importantes en diversos sectores. Puede estar relacionado con el uso de mapas mentales para aportar ideas o con ver algo desde una perspectiva diferente;
- Competencias técnicas: Identifica cómoIdentifica cómo el empleado utiliza los sistemas y la tecnología para mejorar su proceso de trabajo;
- Gestión de datos: Importante para supervisar y comprender cómo utilizar los datos para mejorar los procesos y las operaciones, y puede presentar mejoras a los directivos y al personal;
- Orientación y tutoría: Entender cómo funcionan las políticas de la empresa y cómo cumplirlas es una habilidad importante para mantener una mayor alineación con la empresa y las posibilidades de tutoría con otros empleados;
¿Cómo funciona la evaluación del rendimiento basada en competencias?
Tradicionalmente, las empresas se han centrado únicamente en los conocimientos y las aptitudes, creyendo que los comportamientos podían aprenderse o modificarse mediante una gestión eficaz. Sin embargo, el uso de competencias en el proceso de evaluación significa que la dirección y los recursos humanos pueden profundizar para obtener un perfil completo del empleado. La gestión del rendimiento basada en competencias mide el rendimiento del empleado en función de sus resultados desde la última evaluación de competencias. En este tipo de proceso, el empleado se mide en relación con su propio rendimiento anterior y no compite necesariamente con otros empleados.
A evaluación del rendimiento La evaluación del desempeño también implica recompensar a las personas que cumplen con los requisitos de competencia; generalmente estas recompensas se utilizan en los casos en que hay mejoras (en una o más competencias) o se pueden dar a los empleados que han mostrado los mayores resultados. Estos resultados obtenidos en los ciclos de evaluación sirven para mejorar la gestión de las personas y ajustar las acciones de un empleado a lo largo de un período de tiempo, comprendiendo qué competencias adicionales deben desarrollarse para obtener mejores resultados.
