A era digital traz mudanças sem precedentes e, com ela, oportunidades únicas para alinhar, comunicar e acelerar resultados organizacionais.

As empresas que são proativas na adoção dessas tendências emergentes já estão vendo o poder transformador da tecnologia inovadora de RH.

Uma empresa na vanguarda desses avanços é a gigante global de comércio eletrônico, a Amazon. Ao utilizar a análise de dados, eles foram capazes de tomar decisões de RH mais estratégicas, melhorando tanto seus processos de contratação quanto de gestão de talentos.

No entanto, isso requer um grande investimento em soluções personalizadas e cientistas de dados. E se houvesse uma solução mais acessível?

Apresentamos a Improvefy: uma plataforma de tecnologia de análise de pessoas, projetada especificamente para empresas de médio a grande porte.

Nossa plataforma all-in-one simplifica tudo, desde revisões de negócios e relatórios de desempenho até check-ins individuais e avaliações de desempenho.

Nossa plataforma não apenas digitaliza processos antigos; ela fornece uma nova maneira de iterar, alinhar e comunicar estratégias, a longo e curto prazo. Entendemos que uma das principais tendências futuras do RH é personalizar a experiência do funcionário.

Empresas como a Netflix já reconheceram isso, mudando das avaliações de desempenho tradicionais para ‘check-ins’ mais regulares e informais. Nossa tecnologia leva isso adiante, com um algoritmo proprietário de IA que ajuda líderes e funcionários a serem mais assertivos em suas tarefas, atingindo seus objetivos mais rapidamente.

Outra tendência que vemos em empresas progressistas como o Google é o uso de OKRs (Objetivos e Resultados Chave) para alinhar equipes e focar no que realmente importa.
Incorporamos isso em nossa plataforma, simplificando o processo de identificação, organização e atribuição de trabalho para atender a esses objetivos.

Em termos de compensação, modelos como P4P (Pay for Performance) e Pagamento por Incentivo estão se tornando cada vez mais populares.
Nossa plataforma automatiza esses processos, fornecendo um sistema claro e justo para recompensar o desempenho dos funcionários.

Em resumo, nossa plataforma fornece todos os dados e informações críticas necessárias para os líderes empresariais tomarem decisões informadas sobre suas pessoas, desempenho e estratégias sem a necessidade de múltiplas integrações e APIs.

O futuro do RH não é sobre substituir o toque humano com a tecnologia, mas aprimorá-lo. Nossa plataforma faz exatamente isso, capacitando empresas a construir uma cultura de trabalho que não é apenas produtiva, mas também inclusiva, engajada e ágil.

Este é o futuro do RH, e estamos orgulhosos de estar liderando o caminho.

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Alinhar as expectativas e transformar metas e objetivos em resultados reais, requer muito planejamento e acompanhamento do desenvolvimento individual e coletivo das equipes e de cada colaborador. Portanto, o feedback contínuo é exatamente a forma perfeita para que as empresas consigam melhorar cada vez mais.

Nesse processo, é possível alcançar um ambiente de trabalho mais saudável, profissionais engajados e motivados, além de uma imagem clara do que precisa ser feito. Assim, todos saem ganhando e a comunicação entre a empresa e os colaboradores pode ser ainda mais clara, direta e objetiva.

Neste artigo, você vai entender e conhecer melhor tudo o que precisa saber sobre feedbacks contínuos e sua importância. Siga com a leitura!

O que é feedback contínuo?

A prática do feedback contínuo, nada mais é do que um processo de dar um retorno sobre a performance de cada integrante do time. De forma individual o gestor passará informações pertinentes sobre o desenvolvimento do colaborador, ressaltando e avaliando os pontos fortes e fracos.

O propósito é melhorar a sua rotina de trabalho e a forma com que cada colaborador desempenha o seu papel. É válido ressaltar que esse processo não deve ser feito pensando apenas em repassar observações do líder para seu liderado.

O verdadeiro feedback é feito de forma horizontal, permitindo que o colaborador também exponha seus pontos de vista e consiga alinhar as expectativas com o gestor. Dessa forma, é possível que a gestão aconteça de forma estratégica e focada em solucionar os problemas.

Não há como conseguir atingir as metas estabelecidas, de maneira eficiente, se os feedbacks acontecem superficialmente a cada 6 meses, por exemplo. É preciso muito mais empenho e comprometimento para elaborar melhorias e promover os ajustes necessários.

O repasse das informações e o alinhamento das ideias tem como objetivo criar um ambiente de trabalho mais agradável, saudável e equilibrado. Sendo assim, é possível elaborar processos otimizados, reconhecer e valorizar os pontos positivos, dando espaço para as premiações e bonificações, sem contar com a oportunidade de reduzir conflitos e o incentivo às ideias inovadoras.

Qual a importância do feedback contínuo para as empresas e seus colaboradores?

Um feedback que acontece de forma periódica e constante permite que empresas consigam corrigir suas falhas e reduzir seus custos em um tempo hábil, por outro lado, para os profissionais essa liberdade de poder solicitar e passar feedbacks para seus líderes, é o que facilita a comunicação e possibilita que trabalhem com mais entusiasmo e satisfação.

O feedback contínuo é parte fundamental do processo de avaliação de desempenho, uma vez que permite um direcionamento mais claro para os colaboradores do que precisa ser melhorado para o atingimento das suas metas. Sendo assim, o feedback trata de forma clara cada ponto da avaliação de desempenho e permite com que a execução dos processos seja ajustada e os resultados apareçam.

No mundo corporativo, a troca de feedbacks pode servir para diversas finalidades, como para ajudar a construir uma relação de confiança entre as equipes e seus líderes. Outro importante ponto a ser observado é que tanto para as empresas quanto para os colaboradores o feedback é a oportunidade de melhorar sua performance e focar nos resultados.

Normalmente, os feedbacks são a chave para obter funcionários motivados e conseguir reter os talentos, bem como para fazer com que as equipes se tornem mais focadas e produtivas. Mesmo os feedbacks negativos, que possuem o ponto de identificar as falhas e buscar alternativas para consertar possíveis obstáculos, são fundamentais para que haja o crescimento desejado.

Nesse contexto, é interessante entender como e onde os feedbacks podem ser trabalhados para a conquista dos resultados desejados. Uma vez que se estabelece uma rotina de feedbacks torna-se muito mais fácil atingir o desenvolvimento pessoal e profissional dos talentos da empresa.

Benefícios de uma cultura de feedback contínuo

Como podemos observar, há uma série de vantagens ao adotar uma cultura de feedbacks na empresa. Portanto, é necessário proporcionar as melhores práticas para que essa ação esteja alinhada com a cultura organizacional da empresa.

Os benefícios ao implementar um programa de feedbacks contínuos podem ser:

• Uma maior aproximação entre gestores e colaboradores;
• Um incentivo para promover melhorias no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores;
• Mais produtividade e assertividade nas tarefas;
• Ajuda na tomada de decisões;
• A construção de um ambiente de trabalho saudável;
• Entre outras vantagens.

A questão deve ser tratada com uma via de mão dupla, onde ocorre feedbacks de forma horizontal e que focam na resolução de possíveis problemas e que possuem o objetivo de potencializar os pontos fortes.

Ao se trabalhar com uma cultura que promove a escuta ativa e que propicia oportunidades de crescimento, não somente a empresa conquista resultados significativos como também seus colaboradores se sentem mais valorizados e desafiados. Isso torna a ferramenta uma grande aliada para que os processos e seus resultados sejam mais positivos para os negócios.

Dicas de como adotar o feedback  na empresa

O ideal, para além de somente repassar feedbacks sejam, eles positivos ou construtivos, é a busca real por soluções de possíveis problemas. Isso evita prováveis falhas na comunicação, desentendimentos ou mesmo erros por falta de alinhamento quanto às atividades que necessitam ser executadas.

Para conseguir repassar todas as informações importantes e pertinentes, é necessário planejamento e por isso, é fundamental que seja feita de forma constante e horizontal. 

Sendo assim, o processo precisa estar integrado à cultura da empresa começando a ser internalizado entre líderes e gestores, para depois ser repassado aos colaboradores. Dessa forma, evita-se que o processo de feedbacks tenha erros e não aconteçam da forma correta.

Algumas dicas essenciais para esse momento, são:

• Treine quem irá cuidar e repassar os feedbacks;
• Utilize diferentes formas para implementar a cultura de feedbacks;
• Deixe a comunicação aberta para que o feedback possa ser horizontal e preze pela qualidade na comunicação;
• Ofereça as orientações necessárias para que haja o desenvolvimento e a evolução do colaborador;
• Realize as reuniões para feedbacks com objetividade e assertividade;
• Certifique-se que o momento de feedbacks não seja algo tenso e angustiante, propicie para que o clima seja agradável;
• Aproveite as ferramentas e plataformas disponíveis para construir um processo dinâmico, eficiente e transparente.

Por fim, é importante entender que cada processo leva tempo e requer muito planejamento, organização, disciplina e com os feedbacks não é diferente. O RH necessita adotar as melhores práticas para conseguir ser efetivo no seu objetivo de trabalhar os feedbacks contínuos de forma eficiente.

Realizar uma boa gestão está além de conseguir captar os melhores talentos, envolve também, saber reter esses profissionais e mantê-los produtivos, engajados e satisfeitos. Sendo assim,  a dinâmica de oferecer feedbacks contínuos é perfeita para desenvolver seus talentos, por meio de uma gestão que avalie o desempenho da equipe.

Gostou do conteúdo? Leia também: Como transformar a gestão de pessoas na empresa? 

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Uma vez que se entende as vantagens e os objetivos de implementar esse processo, a empresa passa a obter dados confiáveis sobre a produtividade e o desempenho de cada colaborador. Acompanhando assim, seu desenvolvimento contínuo e conseguindo corrigir possíveis falhas e ajustes que forem necessários.

No texto de hoje, iremos abordar mais profundamente quais os principais objetivos da avaliação de desempenho e como por meio dela é possível propor melhorias, fortalecendo seu time inteiro. Siga com a leitura!

Um novo RH com informações precisas

Uma das principais premissas de um RH atualizado e comprometido com seus resultados, é sem dúvida alguma, conseguir recrutar e manter os melhores talentos dentro da empresa. E isso só é possível obtendo informações e dados completos sobre seus colaboradores e sua performance.

Nesse contexto, quando a gestão é feita de maneira organizada e eficiente, é de se esperar que tenha as informações de que precisa de forma assertiva e objetiva. Ou seja, realizar avaliações de desempenho é um ótimo método para colher dados e elaborar as melhores estratégias para alcançar as suas metas.

E é justamente esse um dos objetivos da avaliação de desempenho nas empresas, conseguir estruturar seu planejamento e promover um RH mais eficiente, digital e moderno, retendo talentos.

Valorizar e desenvolver o capital humano das empresas é permitir que o RH seja estratégico em suas atividades e demandas do dia a dia.

Apontar possíveis melhorias

Existem diversas vantagens de implementar a avaliação de desempenho nas empresas e a partir dessas informações estabelecer um plano estruturado para melhor desenvolver seus colaboradores.

Ao dar início a esse processo o apontamento de possíveis melhorias fica muito mais claro de identificar e assim, é possível estabelecer um outro processo que chamamos de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). 

Com a personalização desse modelo de plano individual, há uma grande oportunidade para desenvolver seus talentos e potencializar seus pontos fortes e com isso, alcançar mais produtividade e satisfação dos seus colaboradores.

Comunicação mais clara e transparente 

Ao dar início ao processo de avaliar o desempenho de cada colaborador, as oportunidades de promover uma comunicação mais direta entre líderes, gestores e colaboradores é elevada. Isso porque as informações tornam-se muito mais claras e precisas, facilitando a tomada de decisão e permitindo ter acesso a um diálogo mais real e sincero.

Quando os colaboradores são ouvidos, além de permitir que se sintam valorizados e reconhecidos, o resultado passa a ser também conseguir entender suas principais inseguranças e dúvidas e assim, alinhar as expectativas. Dessa forma, você reduz as chances de eventuais erros e más interpretações.

A gestão precisa conseguir transmitir a sua mensagem de forma assertiva para então ter a certeza de que suas metas conseguirão ser alcançadas. Uma boa avaliação começa por uma boa comunicação!

Mapear o desempenho demonstra a evolução de cada colaborador

Não há como obter sucesso em seus resultados, se antes, não houver uma análise e mapeamento do desenvolvimento de cada colaborador. E para que esse processo seja o mais assertivo possível, se faz necessário implementar a avaliação de desempenho, que demonstra em suas entregas uma excelente oportunidade para promover ajustes e transformações significativas nos rendimentos dos funcionários.

Acompanhar a evolução do time faz parte do processo de integrar a equipe aos objetivos da empresa, permitindo que os colaboradores sejam capacitados e treinados para as suas atividades.

E outro ponto importante sobre ser capaz de acompanhar a evolução de cada colaborador, é também identificar os talentos mais promissores, assim como aqueles que por um motivo ou outro não demonstram mais fazer parte do perfil e da cultura da empresa.

Engajar e motivar todos os colaboradores

O funcionário que deseja alcançar o sucesso no mercado profissional, almeja poder demonstrar todo seu potencial no ambiente de trabalho, na qual está inserido. E uma vez que há oportunidades para que os talentos se desenvolvam, eles logo estarão cada vez mais motivados e engajados a dar o seu melhor em suas entregas.

Dessa forma, cabe aos responsáveis pelo setor propor ações e processos que ajudem os colaboradores a se sentirem bem, em um clima organizacional saudável e motivador. 

E quais estratégias podem ser usadas para isso? Entre as diversas possibilidades, podemos falar sobre oferecer feedbacks construtivos e contínuos, propor desafios e manter as metas muito claras para todos os colaboradores.

Outro meio importante para ajudar a ter colaboradores mais produtivos e motivados no ambiente de trabalho, é sem dúvida alguma, apostar em melhores benefícios e incentivos como remuneração por metas ou bônus anuais, que são excelentes alternativas para esse propósito.

Identificar os talentos mais promissores

Possuir um grupo de profissionais talentosos e qualificados dentro das empresas, é uma tarefa bastante complexa, pois depende de alguns fatores externos e internos. Com isso, o RH tem a importante missão de conseguir identificar e desenvolver esses talentos para alcançar todo o potencial de seus objetivos.

E justamente, pensando em trabalhar os profissionais mais promissores da equipe é que a avaliação de desempenho ganha força dentro das organizações e seus processos. Já que é por meio dessa estratégia que é possível criar relatórios e formular informações pertinentes para selecionar, desenvolver e reter os melhores talentos.

Para promover os colaboradores e abrir novas vagas e posições dentro de uma empresa, o RH necessita estar muito bem informado e preparado para realizar essas ações. Sendo assim, é possível evitar enganos e não deixar margem para dúvidas ou a perda de tempo e dinheiro.

É claro que para cada empresa os objetivos com a avaliação de desempenho serão distintos em seu propósito ou aplicabilidade. Porém, é necessário entender qual seria o provável retorno para a empresa ao adotar essa modalidade para o desenvolvimento de seus profissionais.

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O post OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONHEÇA OS PRINCIPAIS! apareceu primeiro em Improvefy.

Em um mercado que muda constantemente e sofre diversas interferências externas, como a necessidade de adotar o modo de trabalho remoto, é essencial que empresas e organizações enxerguem mais essa etapa como fundamental para conseguir reter seus talentos e conquistar cada vez mais credibilidade em seu meio.

Continue neste artigo para entender o que é o burnout e quais estratégias o RH deve adotar para promover mudanças na sua organização!

O que é Burnout?

Podemos entender a síndrome Burnout como um estresse crônico que acontece no ambiente de trabalho. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o burnout é o resultado de um esgotamento mental e físico que pode provocar sintomas emocionais e físicos como cansaço excessivo, irritabilidade, ansiedade, baixa energia, entre outros.

Essa síndrome gera um efeito cascata e tende a acarretar diversos problemas tanto para a empresa como para o próprio profissional. Um colaborador que está vivenciando os sintomas de burnout pode chegar ao limite da exaustão e sofrer com sérios problemas psico-emocionais, sem contar com a baixa produtividade e a perda do desempenho.

Sendo assim, cabe aos profissionais do RH promover ações que permitam que esse colaborador seja acolhido e consiga reverter esse quadro ou ainda, impedir que seus talentos cheguem nesse nível de esgotamento.

Principais sinais e sintomas da síndrome do esgotamento profissional

Para impedir que os colaboradores vivenciem um ambiente de trabalho que os deixa doentes, é importante que os responsáveis pela gestão de pessoas saibam identificar os primeiros sinais e sintomas da síndrome de burnout.

Dessa forma, é possível também detectar possíveis problemas na gestão e promover maiores mudanças no ambiente de trabalho.

Entre os principais sintomas, temos:

• Exaustão

• Ansiedade

• Irritabilidade

• Baixa motivação

• Queda de produtividade

• Nervosismo

• Dores de cabeça constante

• Falta de atenção

• Insônia

• Problemas de memória

• entre outros.

Esses sintomas são alguns dos indicadores comportamentais, emocionais e físicos da síndrome de burnout e tem atingido cada vez mais profissionais que não sentem abertura para tratar sobre esses problemas com seus líderes e gestores.

Fazer um levantamento de informações sobre seus funcionários, realizando uma avaliação de desempenho, por exemplo, é muito importante para conseguir analisar todo o contexto e conseguir assim, promover reais mudanças em benefício da empresa e de seus talentos.

Quais as consequências do burnout na empresa?

Os impactos negativos que as empresas enfrentam com seus funcionários sofrendo de burnout são inúmeros e podem prejudicar significativamente seus rendimentos. Por isso é tão importante estar atento e entender as possíveis consequências, como:

• Turnover

Com a queda nas entregas e nos resultados da empresa, há um elevado índice de turnover. Isso porque o colaborador não se sente mais produtivo e muito menos valorizado no seu ambiente de trabalho, o que pode gerar seu pedido de demissão e com isso uma alta na rotatividade.

• Necessidade de horas extras

Quando o funcionário não consegue mais entregar todas as suas atividades dentro do seu horário de trabalho é possível que precise realizar horas extras para conseguir concluir suas tarefas e assim, alcançar suas metas. O que pode muito bem tornar a rotina ainda mais exaustiva.

• Desvalorização da empresa

A empresa que é conhecida por “adoecer” seus funcionários certamente não será bem vista no mercado. E por isso mesmo é necessário que as organizações entendam que cuidar de seus talentos é o primeiro passo para cuidar de seus interesses.

• Processos trabalhistas

Oferecer boas condições de trabalho é fundamental para tornar o clima organizacional cada vez mais agradável e saudável, evitando com isso possíveis processos administrativos e trabalhistas.

Enfim, são diversos os possíveis problemas e consequências que a síndrome de Burnout pode ocasionar para a empresa e seus funcionários. Sendo assim, torna-se essencial estabelecer um plano de ação para ajudar todos a executar suas tarefas da melhor maneira possível em um ambiente saudável e seguro.

Como o RH pode ajudar?

O RH pode e deve aproveitar todos os recursos e ferramentas a sua disposição, para cuidar do seu capital humano. Nesse sentido, vale implementar ações e estratégias voltadas para evitar e acolher episódios de esgotamento físico e mental.

Priorizar o bem-estar do funcionário é um dos principais objetivos ao tratar a doença ou mesmo minimizar seus efeitos. E por isso, listamos algumas medidas que precisam ser feitas:

Incentive a comunicação humanizada

Entender a importância que uma comunicação humanizada, clara e direta têm sobre as pessoas significa incentivar ações que tornem essa comunicação mais assertiva e próxima, que ajude a gerar conexões fortes e duradouras entre todos os envolvidos.

Dessa forma, é possível que o colaborador consiga encontrar meios e canais facilitados para comunicar suas dificuldades e buscar soluções. São atitudes que ajudam na troca de informações e no compartilhamento de ideias.

Assim, a construção de uma relação saudável entre líderes, gestores e seus colaboradores está em se mostrar acessível e criar oportunidades para ter uma real comunicação interna humanizada.

Promova um clima organizacional agradável

Para o RH, oferecer boas condições de trabalho pode se relacionar com diversos fatores, e um dos principais é ajudar a criar um clima organizacional saudável e equilibrado. 

Quando há muitas reclamações e desentendimentos entre funcionários e líderes ou gestores é o momento ideal para descobrir se há situações de má gestão ou se a comunicação está tendo ruídos, o que pode só piorar a relação entre todos e ocasionar ainda mais momentos de estresse.

Incentivar o diálogo e a cooperação mútua facilita que o ambiente de trabalho se torne cada vez mais agradável e produtivo.

Foco no bem estar do colaborador

Quando nossa saúde mental e física está comprometida é urgente criar formas para conseguir identificar suas causas e buscar soluções viáveis para esse problema. Uma gestão que se preocupa com com seus colaboradores estará focada em estabelecer ações que promovam a valorização dos seus talentos e que encoraje os funcionários a cuidar de sua saúde.

Isso inclui incentivar feedbacks, permitir que haja autonomia nas tarefas e proporcionar uma rotina de trabalho saudável com um maior rendimento.

Outros importantes passos para ajudar no combate ao Burnout pode ser, oferecer flexibilidade na rotina de trabalho, garantindo o uso de ferramentas eficazes para a otimização das tarefas e ainda encorajando as pausas estratégicas.

A Improvefy ajuda milhares de pessoas diariamente a organizarem sua rotina de trabalho e a acompanhar seus resultados de forma centralizada e otimizada. E para que sua empresa alcance seus objetivos e conquiste novos patamares no mercado é importante estar atento ao seu bem mais precioso: as pessoas!

Gostou do conteúdo? Continue ampliando seus conhecimentos e não deixe de acompanhar nossos diversos materiais.

O post BURNOUT: COMO O RH DEVE AGIR? apareceu primeiro em Improvefy.

Você provavelmente pesquisou, leu o livro do John Doerr e viu o vídeo de como o Google define seus OKRs. Está super comprado por todos os aspectos de alinhamento, transparência, engajamento e ansioso por enxergar o hiper crescimento nos seus negócios.

Em termos mais práticos, entretanto, você está com dificuldades de partir do zero – de uma página em branco – pensando em como você irá definir os seus OKRs.

Não se preocupe, esta é uma das principais dores de quem está nos primeiros ciclos de OKRs. Neste primeiro post, nós iremos explicar:

• O que não é um OKR
• Exemplo de OKR
• O que é e como definir OKRs para o seu negócio
• Principais lições desse post

Para um OKR ser efetivo, é necessário um pouco de conhecimento da metodologia para não cometer alguns erros básicos que – posteriormente – irão prejudicar a credibilidade e continuidade do programa.

Então vamos começar explicando o que OKRs não são

OKRs não são uma meta: meta é o que nós queremos ou desejamos, um objetivo é algo que nós iremos alcançar, em algum prazo definido

OKRs não são um KPI: a própria diferença nos nomes já explica tudo. OKRs significa “Objectives and Key Results” e KPI significa “Key Performance Indicators”. Objetivos e indicadores são idealmente relacionados (um influencia o outro), porém não são a mesma coisa.

OKRs não são uma tarefa: OKRs não são uma lista elaborada de To Do’s. Uma tarefa ou ação é uma unidade específica de esforço, normalmente de rotina, algo que acontece com frequência, como “Escrever um artigo de OKRs para o blog”. Aqui chamamos a atenção, pois é muito fácil confundir Key Results com ação.

Exemplo de OKR

Para ficar mais claro, elaboramos um exemplo da lógica correta de um OKR no contexto acima (do blog):

Objetivo Estratégico 1: Aumentar a quantidade de leads Inbound para empresa em X%, no 1º Quarter

Para isto, foi definido o seguinte OKR Tático:

Objetivo 1: Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Você deve estar se perguntando: OK, então se OKRs não são uma meta, não são KPIs e não são tarefas, o que são OKRs?

O que é e como definir OKRs para o seu negócio

OKRs são um meio para atingir um fim (no caso, os resultados). Sempre e todavia, desde que o mundo empresarial é mundo, e resultados são mais importantes, é deles que sua empresa vive, portanto, seu programa de OKRs pode ser perfeito tecnicamente, mas se não gerar resultados, não irá sobreviver por mais de dois ciclos na sua empresa, acredite.

OKRs são um plano para atingir metas que são necessárias para a sobrevivência da organização, que irão mudar a organização de patamar.

1. Nós iniciamos com os objetivos e metas estratégicas que iremos alcançar.
2. Destes objetivos estratégicos (normalmente em um BSC ou algo assim)  nós derivamos o “O” do OKR: os objetivos que quando cumpridos terão o impacto desejado nos objetivos e metas estratégicas da companhia.
3. Após definir os Objetivos, nós então definimos os Key Results: que quanto atingidos significam que teremos alcançado nosso objetivo.
4. Finalmente, a organização planeja em como – exatamente – irão utilizar seus recursos (tais como tempo ou time) para alcançar os Key Results: estes sim, são tarefas ou ações.

Nós sempre defendemos que o próprio nome OKRs (Objectives and Key Results) levam a um engano, pois o correto deveria ser OKRAs (Objectives, Key Results and Actions).

As ações ou “tasks” deveriam ser parte fundamental dos OKRs, pois sem as ações para comprovar e demonstrar relação de causa-efeito, os OKRs tornam-se somente desejo ou o famoso “wishfull thinking”.

Conforme o exemplo anterior, note como um Objetivo Estratégico (no caso, “Aumentar a quantidade de leads Inbound para a empresa em X%, no 1º Quarter”) alimentou um OKR Tático de “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”.

Para este objetivo tático, os seguintes Key Results foram definidos:

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Notem que os Key Results devem ser a mensuração objetiva de como saber que estamos entregando o objetivo tático definido (no caso, “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”).

E para atingir os Key Results, as seguintes ações foram definidas:

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Principais lições deste post

Definimos uma lista dos principais “take-aways”  desse post:

• OKRs são um link entre objetivos estratégicos e os esforços e organização tática para atingir os objetivos estratégicos e de mudança de patamar das empresas;
• Objetivos (dos OKRs) é algo que queremos alcançar dentro de um prazo;
• Key Results são evidências objetivas de que estamos alcançando o nosso objetivo tático.
• Tarefas ou ações são os esforços e conjuntos de ação que fazemos, de maneira a atingir os nossos Key Results.

Seguindo estas dicas simples, você aumenta sensivelmente a probabilidade de atingir os seus OKRs.

Gostou do conteúdo? Continue complementando seus conhecimentos sobre OKRs e leia também: Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico.

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Isso porque a inteligência emocional é uma das mais valorizadas soft skills no mundo corporativo. Trata-se de um conjunto de habilidades e competências comportamentais que ajudam a proporcionar um clima organizacional muito mais saudável e promissor para todos os envolvidos.

Assim, é fundamental que as empresas estejam preparadas para ajudar seus profissionais, promovendo e estimulando não somente seus talentos e técnicas, mas também suas habilidades comportamentais. Essa ação acarreta mais produtividade e engajamento, além de transformar as relações interpessoais.

Sendo assim, no artigo de hoje abordaremos mais a fundo sobre o que é inteligência emocional no trabalho e como conseguir desenvolvê-la. Siga com a leitura!

O que é Inteligência emocional?

Ao contrário do que alguns possam imaginar, inteligência emocional não se trata de simplesmente não demonstrar os sentimentos. Mas, refere-se a capacidade de reconhecer, avaliar e lidar com as emoções e sentimentos de forma inteligente, saudável e controlada.

E não somente é uma habilidade para entender as próprias emoções como também para acolher as emoções do outro. Isso quer dizer que ajuda a ter mais clareza em situações de pressão, que necessitam de uma resposta rápida e emocionalmente equilibrada.

Possuir essa habilidade é conseguir compreender o real valor de controlar as emoções e não ser dominado por elas, o que impacta diretamente nossas relações no trabalho, evitando situações de estresse e aborrecimentos que podem ocorrer no dia a dia de uma empresa.

Uma grande referência para o conceito de Inteligência Emocional, é sem dúvida alguma, o psicólogo norte-americano Daniel Goleman, famoso por sua obra de mesmo nome. O livro aborda 5 pilares: 

1. controle emocional;
2. autoconsciência;
3. automotivação;
4. reconhecimento das emoções em outras pessoas;
5. relacionamentos interpessoais.

Então, para obter o sucesso pessoal e profissional é necessário saber gerir suas emoções e externá-las da melhor maneira possível. Dessa forma, para desenvolver inteligência emocional é importante também reconhecer sua importância e benefícios.

Continue lendo e entenda por que vale a pena investir nessa habilidade.

Qual a importância da inteligência emocional no trabalho?

No trabalho, há diversas situações do dia a dia que necessitam de tomada de decisões importantes ou mesmo, pode ocorrer o surgimento de demandas urgentes e fundamentais para o sucesso dos projetos. 

Nesse contexto, é essencial que o profissional tenha o domínio da situação e consiga solucioná-las, para isso, possuir inteligência emocional faz toda a diferença. Isso porque é por meio dessa soft skill, que é possível entender a mensagem que foi passada e responder de forma positiva.

Outro bom exemplo da importância de se adquirir inteligência emocional é conseguir usar as emoções e sentimentos para se comunicar de forma mais clara e objetiva. Dessa forma, a capacidade de controlar as emoções traz muito mais assertividade para a comunicação como um todo e suas relações interpessoais.

No ambiente de trabalho um fator bastante importante para o aumento da produtividade, engajamento, bem-estar e sucesso nos resultados é com certeza o clima organizacional. Não há como manter a saúde mental, o entusiasmo e a produtividade em um ambiente cheio de conflitos, estresse e constantes falhas na comunicação.

Sendo assim, a inteligência emocional dos profissionais é determinante para a qualidade na performance individual de cada colaborador. E ainda, reflete na atração de novos talentos e no aumento da credibilidade da empresa.

Como desenvolver inteligência emocional?

Na prática, o setor de RH é um dos principais responsáveis por criar meios e estratégias para que seus colaboradores atinjam o nível de excelência em suas habilidades e competências. Quando os gestores estão cientes do comportamento de seus colaboradores fica muito mais claro saber quais caminhos precisam ser seguidos para trabalhar certos pontos que ainda necessitam de melhoras.

Promover feedbacks contínuos e permitir que o colaborador faça uma autoanálise, é extremamente importante para que aconteça o reconhecimento dos próprios sentimentos e emoções.

Quando um profissional costuma se comunicar de forma agressiva ou mais alterada, cabe ao setor de gestão de pessoas alertá-lo desse comportamento e ajudá-lo no seu desenvolvimento emocional. Para isso, é necessário que os colaboradores tenham acompanhamento e consigam medir seu desempenho, sendo estimulados a desenvolver essa habilidade.

Conclusão

Agora que você já conhece um pouco mais sobre inteligência emocional e qual a sua importância no ambiente de trabalho, é fundamental que se implemente ações estratégicas para aprimorar essa soft skill no seu capital humano.

O desenvolvimento da inteligência emocional inclui determinados processos e uma construção sólida de novos hábitos com o exercício da empatia e de uma escuta ativa. Dessa forma, tanto empresa como colaborador saem ganhando com o investimento nessa nova competência.

Entendeu a importância de valorizar e investir em inteligência emocional no trabalho?

Leia também: Digitalização do RH: quais os benefícios e como implementar.

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E para conseguir compreender, de fato, qual o papel do RH na cultura ESG, é preciso primeiro conhecer em detalhes do que se trata esse valioso conceito. 

Sendo assim, elaboramos esse artigo para que você possa entender melhor do que se trata o conceito e qual o papel fundamental que o RH exerce. Para que as práticas ESG sejam estrategicamente implementadas e essa abordagem possa ser desenvolvida dentro das organizações.

Acompanhe os próximos tópicos abordados!

Resumindo: o que é ESG?

Atualmente, é imprescindível falar sobre as práticas do ESG, e para compreender sua relevância precisamos primeiro entender o que significa essa importante sigla. Significa “environmental, social and governance”, que em português é “meio ambiente, social e governança”.

Trata-se de princípios que defendem e buscam melhorias e transformações para essas três áreas, no mercado corporativo. Mais especificamente, quer dizer que o objetivo principal dessa prática é oferecer uma nova remodelagem nas práticas e ações das empresas.

Ou seja, é um conceito que deseja implementar medidas mais sustentáveis, éticas e comprometidas com questões ambientais, sociais e governança corporativa. Alinhando expectativas e tomando decisões mais assertivas e inteligentes para benefício de toda a sociedade. 

Quem cuida do ESG?

A área responsável por cuidar da gestão de pessoas, retendo talentos para as empresas é o Recursos Humanos. E por tanto, conseguir implementar a cultura ESG na dinâmica das empresas é também, uma responsabilidade e demanda do RH.

Justamente porque é necessário envolver as pessoas, treiná-las e desenvolvê-las para manter as expectativas e objetivos alinhados.  Uma vez que o RH é o ponto de partida para a adoção dessas práticas, fica muito mais fácil integrar a todos.

Conseguindo construir um ambiente de trabalho mais saudável, agradável e respeitoso. Um lugar onde as pessoas se sintam reconhecidas, valorizadas e acolhidas. 

Como o RH pode trabalhar desenvolvendo as práticas do ESG?

Para que a atuação das empresas seja satisfatória com as questões ambientais, sociais e de governança. É importante que os profissionais de RH entendam o seu papel de estabelecer práticas que consigam validar o desempenho das organizações com os temas do ESG. 

Isso porque,  nenhuma ideia, prática ou mesmo regra consegue se manter ativa se não houver, antes, o mínimo preparo. E para isso, é essencial que o setor responsável pela gestão de pessoas esteja ciente de seu papel para conseguir traçar estratégias que visem o lucro das empresas, mas dentro de processos sustentáveis.

Inicialmente, o objetivo deve ser focar nos líderes e gestores das empresas, buscando repassar os valores e melhores práticas do ESG para que consigam compreender a ideia e adotar sua cultura. 

Em seguida, é hora de planejar as ações que serão implementadas em toda a dinâmica corporativa da empresa, para que seja possível alinhar os processos e meios de trabalho e seguir as medidas socioambientais e de governança.

Nesse contexto de boas práticas ambientais, sociais e de governança de um negócio, o principal é conseguir criar políticas que contribuam para o aumento de mais diversidade e pluralidade dentro das empresas, com inclusão de verdade.

Além de propiciar oportunidades iguais de crescimento, fortalecendo a cultura interna da empresa e sendo responsável por influenciar positivamente líderes e colaboradores. 

Mas o RH deve sempre estar atento a cada passo e estratégia que elaborar para implementar as medidas ESG, fugindo do “Greenwashing” e representando realmente uma empresa que defende e acredita na cultura ESG.

A seguir acompanhe algumas valiosas dicas para que o setor de RH da sua empresa consiga acompanhar as mudanças e transformações do mercado, a partir da implementação das boas práticas ESG.

Dicas para o RH se posicionar estrategicamente com o ESG

Para que uma organização, marca ou empresa consiga desenvolver um trabalho, no mercado, relevante e que realmente seja significativo para as gerações futuras, ela necessita construir uma consciência coletiva. Ou seja, precisa deixar bem claro seus objetivos e metas com as medidas do ESG.

Nesse contexto, o RH consegue se posicionar de forma ativa e eficiente quando:

• Permite que a comunicação interna seja direta, fluída e objetiva.
• Integra todos os setores da empresa.
• Engaja seus investidores, explicando em detalhes cada ponto do ESG.
• Abraça a sustentabilidade como ponto principal de seu posicionamento.
• Promove ações estratégicas para cuidar e manter a saúde mental de seus colaboradores.
• Priorize um ambiente de trabalho saudável, acolhedor e seguro.
• Oferece, de forma, igualitária oportunidades de crescimento para todos.
• Capacita e prepara líderes, gestores e colaboradores para entender e conhecer a cultura ESG.

Dessa forma, o RH é o principal responsável por incluir os pilares ESG na estratégia da empresa, monitorando e coordenando cada passo do processo.

A partir dessa postura é possível elaborar oportunidades únicas e eficientes para que seu negócio consiga atingir a excelência, tornando-se referência em seu segmento.

Em outras palavras, é importante que o RH esteja em sintonia com os diversos setores da empresa, alinhando qual será a melhor forma de abordagem e traçando rotas específicas para cada uma delas.

E com isso, garantir o sucesso do projeto! Assuma compromissos com a agenda ESG e torne o posicionamento da sua empresa uma realidade.

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Sendo assim, falar sobre ESG torna-se urgente e necessário, justamente por firmar um compromisso social com toda a comunidade. Além de trabalhar questões éticas, ambientais e de governança. 

Para entender a importância desses movimentos e práticas sociais que envolvem as ações de ESG, é fundamental compreender seu conceito e aliar seus movimentos aos processos que a gestão de pessoas já realiza dentro de uma empresa. 

O interesse sobre esse tema só tem crescido e para profissionais de RH, que lidam diariamente com essas questões, este conteúdo irá abordar os principais assuntos que você deve conhecer:

• Afinal, o que é ESG?
• Qual é a importância do ESG para as empresas?
• Como o ESG se popularizou
• Quais os pilares do ESG?
• Quais são os objetivos do ESG?
• O papel do RH na cultura ESG
• O que é Greenwashing?

Vem conferir!

 Afinal, o que é ESG?

Antes de entender quais os objetivos e princípios do ESG, é importante analisar seu significado. A sigla em inglês, quer dizer “environmental, social and governance”, que em sua tradução livre significa: meio ambiente, social e governança.

O termo surgiu em 2004, ao ser definido as melhores práticas para as questões ambientais, sociais e de governança corporativa. Um pacto global da ONU em parceria com o Banco Mundial. 

A causa busca defender importantes fatores, como os ambientais, sociais e de governança no gerenciamento de ativos. Transformando as ações já existentes, e que muitas vezes, se mostram ineficazes para proteger a sociedade que nos cerca.

De modo geral, o objetivo dessas ações é tentar minimizar os impactos que essas empresas podem causar ao meio ambiente, por exemplo. Buscando alternativas para desenvolver um trabalho mais responsável e consciente, com práticas sustentáveis e que visem também, o cuidado em oferecer uma maior organização nos balanços financeiros.

Assim, como alinhar as expectativas e criar novos padrões de processos mais humanos, que tratam o social com respeito e ética. Uma vez de acordo com esses princípios é hora de se aprofundar em cada um deles. Siga com a leitura!

Quais os pilares do ESG?

Como mencionamos anteriormente, a sigla ESG refere-se a três importantes pilares: meio ambiente, social e governança . Conceitos esses que devem ser integrados entre si para que possam ter maior impacto positivo dentro das organizações e da sociedade como um todo.

Uma vez que trata-se de aspectos fundamentais para propor maiores soluções para a comunidade, transformando os impactos negativos que o mundo corporativo provoca em diversas situações.

Sendo assim, cabe entender cada um desses conceitos em separado:

E (environment)

O pilar Ambiental que se refere a melhores práticas para o cuidado com o meio ambiente, tem sido bastante discutido e difundido pelo mundo corporativo, uma vez que essas ações provocam  um grande impacto, justamente ao diminuir a emissão de poluentes, ao realizar uma gestão de resíduos de forma correta e ainda, a utilizar os recursos naturais disponíveis de forma responsável e consciente.

Empresas com essa consciência conseguem se posicionar no mercado, aumentando sua credibilidade e passando uma imagem positiva para seus clientes, investidores, parceiros e colaboradores. Na prática, cuidar dessas questões ambientais é o que fará com que medidas sejam tomadas de forma eficiente para combater as mudanças climáticas e preservar o meio ambiente.

S (social)

Dentro do ESG, o pilar Social é responsável por organizar as relações e transformá-las de forma transparente, visando o bem-estar coletivo. E para isso, é necessário entender como essas relações devem ser trabalhadas para que a cultura organizacional da empresa esteja alinhada com as necessidades de todos da comunidade. 

Sendo assim, o social tem muito a ver com políticas sociais que abracem questões como: diversidade, proteção de dados, ações sociais de trabalho voluntário, entre outros. O que sugere uma constante avaliação dessas práticas para que seja feito um trabalho comprometido com o cuidado com as relações em comunidade.

G (governance)

Os principais desafios do pilar de Governança são aqueles diretamente relacionados à forma de liderança corporativa. Ou seja, estão ligados a questões gerenciais que incluem, por exemplo, adotar medidas éticas e anticorrupção.

Isso porque as práticas de governança das organizações precisam incluir medidas para proteger a transparência de seus processos internos e ainda, atuar com integridade e ética em suas relações com líderes, gestores, conselho administrativo, colaboradores e conselho.

As empresas que adotam as práticas do ESG, conseguem elevar seu valor no mercado e conquistar grandes retornos positivos para os seus negócios. Dessa forma, a implementação desses pilares torna-se essencial para a sobrevivência das organizações.

 Entenda em maiores detalhes como as operações do ESG se popularizaram e tornaram-se fundamentais para a melhoria dos negócios nos dias de hoje!

Como o ESG se popularizou

Adotar as medidas do ESG é bem mais do que simplesmente seguir algumas boas práticas, é ir além, e compreender a importância de manter essas atitudes alinhadas com seus processos internos e externos, bem como entregar soluções que agreguem maior qualidade de vida para todos.

Nesse sentido, é importante saber que as práticas do ESG não são nenhuma novidade para o mercado corporativo, embora tenham ganhado bastante força e notoriedade nos últimos anos, justamente por abordar questões essenciais para a sociedade.

Dessa forma, fica fácil entender como as ações do ESG conseguiram rapidamente se popularizar, tornando-se pauta não somente dentro das empresas e organizações, mas também um assunto muito debatido pelos canais de comunicação.

 E até mesmo pelos influenciadores de nichos importantes como o de defesa ambiental, que podem e devem representar marcas e empresas sérias que realmente trabalham para melhorar e transformar o futuro do planeta e da sociedade.

Os  investimentos em ESG refletem diretamente nos resultados que são apresentados pelas empresas. Dessa forma a empresa fortalece a sua imagem e garante que seus consumidores tenham uma percepção satisfatória de seus serviços e produtos.

Mas afinal, você já conseguiu compreender a real importância das ações do ESG para as empresas? Leia também: 13 dicas para melhorar a produtividade no trabalho

Qual é a importância do ESG para as empresas?

Como bem mencionado e explicado ao longo de todo esse texto, as práticas do ESG trazem diversos benefícios para as empresas que o adotam e por isso, têm sido amplamente divulgadas.

As vantagens são inúmeras e portanto, é bom que sejam elencadas por cada setor. Tanto os benefícios para as empresas como para a sociedade em geral.

Para as empresas que implementam as medidas do ESG, o resultado é a conquista de maiores investimentos e lucratividade com investidores desejosos em empregar seu dinheiro em algo realmente substancial e positivo. 

Outro importante ponto é o de conseguir estabelecer processos mais transparentes, diretos e éticos, com soluções que transformem as relações e as tornem muito mais produtivas, saudáveis e controladas.

Uma gestão que realmente está focada em atender as demandas do ESG, consegue se posicionar de forma bastante centralizada e com isso estabelecer uma gestão que funciona bem tanto para líderes quanto para os colaboradores.

Sem contar que as medidas do âmbito social, ambiental e de governança corporativa ajudam a proporcionar maior redução de custos e desperdícios para a empresa e ainda a reter talentos, valorizando os profissionais.

E para a sociedade, é importante que cada vez mais as empresas estejam cientes de suas responsabilidades e compromissos com a comunidade. 

Com isso, os resultados aparecem quando há um cuidado, por exemplo, com emitir menos gases poluentes.

Ou ainda, em integrar políticas que valorizem o meio ambiente e ações que solidifiquem a importância de manter medidas sustentáveis.

Em resumo, quando as organizações entendem todas essas vantagens que as metodologias do ESG oferecem, começam a integrar as práticas a sua cultura organizacional de maneira mais eficiente e que consiga alcançar os resultados desejados.

Quais são os objetivos do ESG?

Em linhas gerais, os principais objetivos do conceito ESG são sem dúvida alguma o de implementar práticas seguras, sustentáveis, éticas e inclusivas, Dessa forma, é possível garantir maior qualidade de vida, um ambiente de trabalho saudável e uma sociedade consciente e preocupada com um futuro mais sustentável.

Sendo assim, é interessante entender que os objetivos das medidas sobre o meio ambiente, sociedade e governança corporativa, incluem tornar todos responsáveis pelo bem comum. 

Mas é claro, direcionando para as empresas e organizações o papel de contribuir ativamente para a solução de problemas que geram impacto negativo para o meio ambiente e sociedade.

Os objetivos de cada pilar do ESG podem ser enumerados, principalmente como: 

1. proteger e conservar os recursos naturais, reduzindo seus impactos negativos e promovendo práticas mais sustentáveis.
2. desenvolver ações inclusivas nas empresas, sendo responsável por promover maior diversidade e engajamento na redução de desigualdades.
3. processos transparentes e pautados na ética e em sua consciência social, trabalhando contra fraudes e mitigação de riscos.

A relação do ESG com as empresas deve ser um processo contínuo e de constante renovação de metas e objetivos. Sendo necessária ser incluída diretamente na cultura organizacional da empresa, para que seus colaboradores, líderes e gestores tenham suas expectativas alinhadas.

Portanto, é indispensável adotar o ESG e iniciar com os investimentos sustentáveis para conseguir conquistar espaço no mercado e mais oportunidades de negócios. 

 O papel do RH na cultura ESG

Se em tudo que já abordamos até aqui, o essencial foi relacionar práticas sustentáveis com as ações internas e externas das empresas. Fica claro entender de que forma a cultura ESG pode se relacionar com a gestão de pessoas.

Principalmente, quando se trata do cenário atual onde o avanço tecnológico permitiu que os processos dentro do ambiente de trabalho se tornassem muito mais dinâmicos, inclusivos e humanizados.

Ou seja, o RH possui um papel fundamental na implementação das práticas do ESG já que é por meio dele que é possível contribuir para construir uma marca corporativa forte e sólida no mercado. 

Em outras palavras, o RH precisa realizar uma gestão inteligente que aborda cada pilar do ESG e seus princípios fundamentais, para que assim, possam ser promovidas ações assertivas, que deixem os melhores resultados ao longo do tempo.

De forma prática, a política para uma boa gestão de pessoas deve conter processos claros que abordam assuntos como, inclusão social, respeito às diferenças, saúde financeira, investimentos em produtos e serviços sustentáveis para a proteção climática, entre outros aspectos.

O principal é entender que o RH pode e deve impulsionar as práticas de ESG dentro das empresas, unindo forças para que cada vez mais esse conceito cresça e conquiste excelentes resultados.

O que é Greenwashing?

Não dá para falar de medidas mais sustentáveis no setor privado sem mencionar o efeito devastador que a prática do “Greenwashing” pode resultar. É um termo que pode ser traduzido como “maquiagem verde” ou ainda “lavagem verde”, que gera na verdade uma tremenda “mentira verde”.

Sim, tudo porque ao entender as vantagens e benefícios que as práticas de ESG podem trazer para as empresas. Muitas organizações acabam tentando passar uma imagem de respeito ao meio ambiente e colaboração na redução de poluentes.

Mas na realidade, trata-se apenas de uma propaganda enganosa com o intuito de “vender” uma imagem ecologicamente responsável e sustentável. Porém, sem seguir as práticas ambientais de verdade, o que leva ao erro e à falsa ilusão de contribuição com o meio ambiente.

É preciso estar atento a esse efeito do “GREENWASHING” para não ser enganado e tampouco fazer parte das marcas e organizações que adotam essa prática.

Vale ressaltar que para os investidores, consumidores, parceiros e colaboradores é fundamental fazer parte de ações que estão genuinamente comprometidas com o meio ambiente e com o respeito a uma gestão que promove a mudança de mentalidade.

Por isso, previna-se contra o “greenwashing” e adote estratégias inteligentes para desempenhar políticas eficientes de sustentabilidade, relevância social e governança . Mude seu negócio e transforme seus resultados!

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Sendo considerado, um dos maiores eventos neste segmento no mundo inteiro, é fato que as ideias e debates levantados ao longo dos três dias de CONARH, foram essenciais para trazer maior crescimento na área e ajudar a compartilhar insights poderosos que agreguem soluções eficientes para o setor.

Dessa forma, hoje iremos abordar os principais assuntos discutidos nas palestras e oficinas que aconteceram simultaneamente nos três dias de evento. Foram diversos insights valiosos que servirão como norteadores para tomadas de decisões futuras mais assertivas, justamente por também considerar o cenário atual pós-pandemia.

Confira agora!

Pensar no futuro é preciso!

O primeiro dia de evento foi marcado com fortes apontamentos focados em uma visão de futuro. Analisando a importância de pensar de forma futurista, ou seja, lidando com provocações e ideias que ajudem líderes, gestores e colaboradores a olharem de que forma podem se preparar para as constantes mudanças do mercado, acompanhando as evoluções e propondo diferentes soluções para permanecer em destaque e aproveitar as facilidades que a tecnologia oferece para o setor.

A palestra que abriu essas ideias sobre o futuro do trabalho foi “Pense como um futurista: como transformar tendências em resultados tangíveis”, da norte-americana Elatia Abate com o moderador Leonardo Coelho. 

Nesse contexto, vale explorar a visão de futuro para conseguir criar um ambiente favorável para os negócios e para dar o suporte necessário aos profissionais. Por isso, de fato a conversa sobre o futuro do trabalho é muito importante e bem mais complexa do que se imagina, sendo necessário incluir olhares diferentes sobre um mesmo assunto.

Palestrantes do CONARH destacam a relevância do ESG nos Recursos Humanos

Outro assunto que encontrou espaço em meio às inúmeras discussões no CONARH 2022, foi sem dúvida alguma, a importância do ESG no RH. Um dos que discorreram sobre o tema foi Marcelo Araújo, Diretor Executivo Corporativo da Ultrapar S/A.

A sigla ESG, em inglês, quer dizer “environmental, social and governance”, que em sua tradução quer dizer meio ambiente, social e governança. Trata-se de um importante conceito sobre as atitudes que devem ser tomadas sobre esses temas dentro das organizações empresariais. 

São um conjunto de práticas que visam explorar soluções mais sustentáveis, além de não prejudicar a sociedade que os cerca e tão pouco apresentar riscos à economia. Isso acontece quando a empresa admite sua responsabilidade sobre esses setores e busca alinhar seus processos e expectativas para atender cada demanda de forma satisfatória.

 A palestra “ESG liderança com propósito para transformar o mundo”, teve como objetivo levantar questões importantes sobre a responsabilidade social e ambiental que as empresas possuem na sociedade, impactando de forma direta toda a comunidade. Sendo necessário, investir em soluções que valorizem esses três setores: meio ambiente, social e governança, para assim, refletir em resultados positivos para os negócios.

Liderança Humanizada é tema de palestras no CONARH

Palestras como a “Liderança Humanizada como alicerce para times de alta performance: amplie sua visão sob o capital humano e gere mais resultados” ou “Empresas Humanizadas – Como transformar as empresas com ênfase no humano”, foram importantes para o debate sobre uma gestão mais humanizada e comprometida com o bem-estar de seus colaboradores.

Isso tudo porque para conquistar um ambiente de trabalho cada vez mais agradável, empático e saudável para todos é necessário entender a importância de gerir pessoas de forma consciente, valorizando as habilidades e talentos individuais e proporcionando um crescimento favorável, onde o cuidado em promover uma comunicação mais humanizada seja realmente o foco dos Recursos Humanos. 

Nesse sentido, os avanços tecnológicos na área devem ser os grandes aliados para que a liderança consiga conquistar e reter cada vez mais novos talentos para suas empresas. E ainda, criar uma relação forte com uma gestão de pessoas humana e empática, onde o foco são realmente as pessoas.

Saúde mental dos colaboradores

Em um cenário onde constantemente colaboradores dos mais diversos setores, estão optando por se desligar de seus trabalhos e cargos para focar e dar prioridade na saúde mental. É fato, que falar sobre a importância desse tema no ambiente corporativo se faz extremamente necessário. 

Dessa forma, o evento foi perfeito em abordar essa pauta com palestras bastante esclarecedoras como a “Saúde mental, normalizando o normal?” ou “Corpo e mente: um olhar completo para o bem-estar dos colaboradores” e “Segurança Psicológica para Alavancar Agilidade e Inovação”.

A proposta em abordar a saúde mental dos colaboradores surge exatamente no momento em que mais tem se ouvido falar sobre trabalhadores esgotados emocionalmente e com um alto nível de estresse. 

Sem contar no grande mal do momento, o Burnout, por isso, entender que o novo RH que tem surgido no mercado de trabalho é aquele que possui consciência de sua responsabilidade e dos cuidados que deve tomar para oferecer um ambiente de trabalho saudável e que não adoeça seus talentos, é o que irá mudar toda a forma das empresas se relacionarem com seus colaboradores.

Improvefy no CONARH 2022

De fato, em todos os três dias de evento foram levantados diversos assuntos e pautas importantes que ajudarão o setor a se tornar ainda mais completo, integrado e com um grande impacto positivo no mercado.

Foram dias intensos e cheios de novidades quanto a gestão de pessoas de forma tecnológica e personalizada. Favorecendo a individualidade de cada profissional e promovendo uma gestão mais moderna, conectada e digital.

A equipe da Improvefy também marcou presença nos três dias de evento, apresentando nossa plataforma de Gestão All-In-One, desenvolvida para empresas de alto desempenho.

Gostou? O que acha de tornar seu RH ainda mais produtivo e eficiente? Conte com a nossa  ajuda e conheça a plataforma mais completa para a sua gestão de negócios. Fale com um especialista!

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Empresas que não digitalizam seus processos correm o risco de perder relevância e talentos, a pandemia também apresentou desafios para os gestores de RH, principalmente na questão em prestar suporte aos colaboradores que trabalham remotamente. De um dia para o outro, processos de recrutamento e capacitação de novos talentos só foram possíveis de maneira online, além de precisarem ter um controle maior da jornada de trabalho. 

• O que é e como funciona a digitalização do RH?
• Benefícios da digitalização do RH

O que é e como funciona a digitalização do RH?

Antes de iniciar a jornada para a digitalização do RH, é necessário estabelecer primeiramente o que faz mais sentido no ponto de vista do negócio. Na maioria das vezes, esse objetivo está relacionado aos colaboradores e/ou processos que precisam ser otimizados, por isso, identificar quais são as principais métricas que determinam eficácia é a primeira etapa para a digitalização. O acesso a dados em tempo real por meio de relatórios e dashboards ajudam a liderança a responder às necessidades imediatas da equipe. Outro ponto importante da digitalização é tornar a experiência do colaborador melhor, sendo um processo contínuo que se desenvolve ao longo do tempo, à medida que a digitalização é implementada.

A digitalização do RH digital envolve quatro fases:

• Eficiência: Nesta fase, a empresa investe em plataformas tecnológicas que gerem com eficiência os processos de RH;
• Eficácia: A tecnologia é utilizada para aprimorar as práticas de pessoas (recrutamento, treinamento), gestão de desempenho, comunicação e trabalho;
• Em formação: As informações são compartilhadas entre setores, os dados internos são combinados com dados externos e a análise de pessoas é utilizada para criar insights relevantes;
• Conexão/experiência: Na fase final, a digitalização do RH é aproveitada para criar uma conexão entre as pessoas, possibilitando um sentimento de pertencimento mais forte.

Entender como funcionam os processos atuais e avaliar as necessidades futuras da empresa são importantes para desenvolver um planejamento e entender quais soluções de tecnologia atenderão melhor o negócio.

O importante é desenvolver um planejamento e entender quais abordagens e o que precisa para cada etapa, para atingir o resultado. 

Benefícios da digitalização do RH

Os processos digitais otimizam e reduzem custos desnecessários, trazendo benefícios em produtividade pessoal, produtividade das atividades e controle da qualidade, permitindo maior gerenciamento, desenvolvimento e implantação de avaliações baseadas em competências. Quatro resultados principais podem ser alcançados através de uma visão holística do RH. 

• Conectar as pessoas à estratégia da empresa, por meio de dados e auxiliar a liderança a entender o que precisam saber sobre talentos, para tomar decisões críticas em tempo hábil;

• Liberar o potencial da equipe por meio da tecnologia integrada, que permite o gerenciamento, desenvolvimento e a implantação de avaliações de desempenho;

• Melhorar a experiência do colaborador implantando automação, inteligência artificial e chatbots para fornecer uma interface de usuário simples e em tempo real para processos, políticas de RH;

• Alcançar níveis mais altos em conformidade de segurança dos dados e manuseio de informações pessoais da forma mais eficiente possível por meio de automação e processos simplificados.

A digitalização da área de recursos humanos, desempenha um papel fundamental para ajudar o RH em tempos de mudanças e desafios. 

Etapas da transformação do RH

É importante utilizar a tecnologia como um facilitador, muitas vezes a transformação digital é vista apenas como correção de um déficit técnico ou informacional com a implementação de ferramentas, aplicativos, processos e treinamento mais atualizados. A empresa precisa considerar a humanização das experiências e mudança em processos. Observar os processos atuais é fundamental para entender quais ainda servem e quais podem ser aprimorados com a tecnologia. Confira as 10 principais etapas da digitalização do RH. 

1. Redução no uso de papéis 

A papelada que requer aprovação interdepartamental faz com que uma folha de papel percorra diversos setores para obter as assinaturas necessárias. Como por exemplo os departamentos de RH em grandes empresas lidam com centenas, senão milhares de papéis todos os dias.

2. Aplicativo de autoatendimento para colaboradores

O uso de aplicativos inteligentes simplifica os processos de RH para os profissionais e muda a maneira como os profissionais interagem com a empresa. Os aplicativos móveis ajudam os colaboradores a obter informações sem recorrer ao RH, sendo um “auto atendimento do profissional”.

3. Automação

A automação elimina horas de trabalho manual, além de reduzir erros humanos. 

4. Recrutamento através de plataformas digitais

O recrutamento se transformou com o surgimento das mídias sociais. Por exemplo, o LinkedIn transformou a forma como as pessoas exibem seu perfil, em plataformas mais sociais como o Facebook, o RH pode também avaliar a personalidade de uma pessoa;

5. Realidade virtual para treinamento

Aprender é sempre melhor por meio de experiências práticas da vida real ou por meio da prática. Com o surgimento da realidade virtual (VR), as empresas podem simular exemplos da vida real durante o treinamento.

6. Gamificação no trabalho

A aplicação de dinâmicas de jogos em contextos normalmente não relacionados a jogos ajuda a empresa a desenvolver um melhor envolvimento dos colaboradores. Por exemplo, como recompensar os profissionais quando atingem suas metas, reconhecer esforços ao lidar com situações complicadas ou até mesmo elogiar o comportamento no ambiente de trabalho. 

7. Análise de pessoas

É fundamental que o entendimento do RH sobre os colaboradores corresponda ao cenário real. Com a entrada da geração do milênio no mercado de trabalho, é necessário se adaptar às mudanças cada vez mais pessoais, portanto criar programas de avaliação de desempenho alinhados com a realidade dos colaboradores e fornecer apoio à saúde mental auxiliam na performance.

8. Treinamento sem fronteiras

Materiais de texto, vídeo e áudio podem ser disponibilizados com um clique, o sistema de treinamento baseado em nuvem onde o único requisito é uma conexão com a internet, faz com que os colaboradores possam participar de treinamentos práticos que podem ser feitos e repetidos a qualquer momento.

9. Plataformas digitais

As plataformas digitais já fazem parte da cultura atual, para processos de RH podem ajudar a conectar dois ou mais grupos de pessoas que buscam interagir sobre uma demanda, avaliação ou requisição.

10. Cultura digital

A cultura digital em diferentes processos de RH criam um novo conjunto de culturas relevantes para a próxima geração de profissionais. Com a aposentadoria dos baby boomers e da geração X, grande parte da equipe consiste principalmente de millennials. 

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