Para que o PDI traga os resultados esperados, é necessário que o modelo seja bem estruturado e monitorado pela gestão ou equipe de RH. Estipulado em conjunto entre colaborador e gestor, o plano de desenvolvimento individual busca aumentar a motivação, elevando a produtividade, sendo uma oportunidade para o colaborador desenvolver competências e evoluir profissionalmente. 

Estruturação do Plano de Desenvolvimento Individual

A estrutura de um PDI pode variar de uma empresa para outra, essa personalização é útil para tornar o documento um modelo personalizado e único. No entanto, por uma questão de simplificar, os componentes essenciais para qualquer plano de desenvolvimento devem incluir: 

• Metas e aspirações profissionais
• Pontos fortes e talentos
• Oportunidades de desenvolvimento
• Planos de ação

Em cada etapa, os colaboradores e gestores podem visualizar facilmente quais são as qualidades ou pontos fracos específicos, e assim desenvolver objetivos claros e viáveis para alcançar melhor produtividade ou melhorias.  As especificações de um PDI podem variar muito, dependendo do cargo do colaborador. Alguns PDIs são documentos padrão que servem para todos; outros modelos podem ser desenvolvidos quando os colaboradores são especificamente encarregados de mostrar melhorias em determinado aspecto. 

Etapas de um PDI 

Para uma análise básica de cada etapa do PDI é possível abordar: 

Metas e aspirações profissionais: Esta etapa deve listar quais os prazos, metas e processos previstos o colaborador precisa ter para que conquiste uma promoção. É possível incluir projetos específicos, resultados de produtividade esperado e aspirações dentro da empresa;

Pontos fortes e talentos: Identifique através da avaliação de desempenho quais são as competências essenciais que o colaborador precisa para melhorar sua performance. Utilize o feedback positivo para enfatizar os pontos fortes e motivar o colaborador para os novos desafios;

Oportunidades de desenvolvimento: Liste cada oportunidade de desenvolvimento com uma meta correspondente. Por exemplo, se a oportunidade de desenvolvimento for “habilidades de comunicação”, a meta pode ser uma melhora satisfatória para uma apresentação de resultados ou entendimento após as reuniões; 

Planos de ação: Os planos de ação devem ser específicos, individualizados e viáveis. Eles também devem trabalhar para beneficiar o colaborador.  

Algumas ações que podem incluir em um plano de ação são: 

• Tutoria de outros colaboradores;
• Aprendendo com um mentor;
• Concluindo curso de desenvolvimento;
• Aderir a uma organização profissional;
• Obtenção de certificações profissionais;
• Liderar ou apresentar em reuniões;
• Treinamento cruzado para outra posição;
• Participar de conferências ou seminários profissionais;
• Criação de programas de aprendizagem para outras pessoas da equipe;
• Assumindo tarefas mais desafiadoras em sua função atual;
• Coordenação de eventos de formação de equipe;
• Voluntariado com grupos comunitários.

Como implementar o PDI

É possível utilizar um modelo padrão para implementar o plano de desenvolvimento individual. Comece com seu próprio plano de desenvolvimento, utilize-o como um guia para se orientar e posteriormente aplique para os colaboradores. Confira as etapas abaixo e utilize para desenvolver seu PDI.

Desenvolva seu próprio plano: A gestão é o melhor exemplo de comportamento, por isso quando todos precisam fazer um plano de desenvolvimento individual, os colaboradores enxergam os gestores trabalhando em seu próprio aprimoramento, essa postura incentiva e motiva todos a realizarem o mesmo;

Faça reuniões com a equipe: Ofereça para cada pessoa um questionário sobre o plano de desenvolvimento e peçam para identificar:

• Metas e aspirações profissionais;
• Coisas que os inspiram e motivam;
• Paixões, habilidades e talentos;
• Oportunidades de desenvolvimento.

Revise as respostas e use as avaliações de desempenho para se preparar para as reuniões  individuais. O objetivo é relacionar o entendimento do colaborador ao comportamento de como ele pode atingir suas metas e as da empresa. 

Realize reuniões individuais: As reuniões de PDI geralmente levam uma hora e devem ser feitas individualmente para criar uma atmosfera de confiança. Deixe o colaborador liderar a conversa, falando sobre seus objetivos, paixões e habilidades. Em seguida, defina juntamente quais as etapas de ação que podem ajudar a atingir seus objetivos. A reunião deve ser colaborativa, agradável e objetiva. 

Desenvolva o plano de ação: Ao determinar as melhores maneiras de atingir as metas, considere o que é viável para o colaborador de acordo com seu conjunto de habilidades e sua avaliação de desempenho. As principais questões que devem ter são: 

•  O que o colaborador pode conquistar ao cumprir suas responsabilidades principais?
• Quanto a empresa pode pagar em termos de plano de carreira?
• As etapas de ação incluídas são específicas o suficiente e mensuráveis?
• Quais etapas de ação beneficiarão tanto o colaborador quanto a empresa?

Por que criar um plano de desenvolvimento individual?

O PDI é benéfico pois auxilia o colaborador e o gestor a se comprometerem com ações que irão ajudar o colaborador a crescer profissionalmente. Para colaboradores que buscam crescimento na carreira com uma promoção, o plano de desenvolvimento individual permite que todas as etapas dessa jornada sejam documentadas, o que pode ajudar a potencializar seu resultado. Para os colaboradores que não buscam promoção, as metas podem ser estruturadas em torno de melhorias em sua função atual e novas contribuições que possam fazer para a empresa.

O PDI também faz com que o envolvimento dos colaboradores aumente e promova a lealdade, pois a empresa se importa com o desenvolvimento e sucesso de seus colaboradores. Os planos de desenvolvimento também aumentam a produtividade, pois geram maior engajamento e motivação para as equipes. 

O PDI é uma ferramenta útil para os gestores e recursos humanos, porque podem ajudar a determinar se um colaborador cumpriu certas etapas, compreender suas qualidades e identificar áreas de melhoria. Tudo isso ajuda os gestores a avaliar as pessoas de forma mais objetiva.

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