Na prática, as empresas fazem os três, mas neste post iremos explicar a lógica e como abordar esta dúvida/desafio na sua organização.

3 formas de definir OKRS

É necessário dar um passo para trás e compreender como os OKRs são definidos em uma organização.

Basicamente, existem três maneiras das quais OKRs serão definidos:

1. Top-down: normalmente são os supervisores e gestores que definem os objetivos e os key results
2. Bottom-up: normalmente os times (e colaboradores) deste time trazem os objetivos;
3. Negociação: aqui os gestores e times (líderes do time e colaboradores) discutem e negociam os objetivos.

O 1, 2 ou 3 vai depender diretamente do nível de maturidade da sua equipe e da sua organização, pois se você fizer 100% top-down – mesmo que você explique todo o contexto – o que já ajuda, os times não se sentirão “donos” daquele OKR.

Se você fizer 100% bottom-up – dependendo da maturidade dos times e da organização – corre-se o risco de gerar OKRs focados em outputs (entregas que não estão necessariamente ligadas aos resultados do negócio) e as equipes atingem os OKRs e a empresa não atinge as metas estratégicas.

Este é de longo o motivo que mais gera frustração e porque os OKRs não “sobrevivem” nas organizações ao longo prazo, pois a alta administração se sente frustrada com o modelo de gestão e inventam alguma história do tipo “OKRs não é pra nós, isto é para o Google”.

Na verdade, é pra todo mundo, desde que você tenha paciência e seja assertivo no diagnóstico da maturidade do seu time e da sua equipe. 

A nossa recomendação é um misto de top-down e bottom-up, em um 1º exercício, em uma relação de 60% top-down e 40% bottom-up, mas estes percentuais são o que menos importam.

O que mais importa é o como: o processo de negociação deve ser divertido, envolvente e ter um ambiente de honestidade intelectual e abertura para – de fato – as equipes se sentirem “donos” dos OKRs.

Algumas verdades e resultados dos OKRS

As 4 promessas principais dos OKRs (que eles entregam) é transparência, alinhamento e engajamento e – a mais importante – mudança de patamares de resultado.

E aqui parte a chave para responder a pergunta do título deste post: “em qual nível os OKRs deveriam parar”…. em raríssimas ocasiões, presenciamos uma pessoa que tem a capacidade de – sozinha – mudar os patamares de negócio.

Dado que ninguém faz nada sozinho – e a premissa básica de um OKR – é que ele deve representar uma mudança de patamares de resultado – e por isto, OKRs deveriam ser de times,  pois estes sim têm a capacidade de – conjuntamente – mudar os resultados.

Mas e o indivíduo – como fica a avaliação de desempenho individual? Agora nós vamos desmistificar o 2º erro mais comum que pode “matar” seu programa de OKRs. Não confunda KPIs ou metas com OKRs.

KPIs ou metas podem – e devem – ser individuais. Os OKRs são esforços que a organização faz para atingir desafios e objetivos estratégicos, de mudança de patamar.

OKRs não deveriam ser KPIs de “rotina” ou “business as usual”, se você olhar para o “seu OKR” e ele parece uma descrição de cargo, saiba que não é OKR. E não é porque você e sua organização chamam um KPI de OKR que ele vai se transformar em OKR.

Na verdade, se você confundir KPI com OKR, o que vai acontecer é que as pessoas vão atingir os KPIS e a empresa corre o risco de não atingir seus objetivos estratégicos gerando frustração e “matando” o programa de OKRs.

OKRs deveriam ser mais um input para o processo de avaliação de desempenho e não o único. O atingimento dos kpis e metas individuais, além dos comportamentos observáveis também devem fazer parte deste processo de avaliação de desempenho.

Assista o caso abaixo do testemunho do Daniel Abbud, founder da 7 Stars Ventures.

– Querendo iniciar com OKRs? Entre em contato conosco.

O post Como desdobrar OKRs na sua organização apareceu primeiro em Improvefy.

Você provavelmente pesquisou, leu o livro do John Doerr e viu o vídeo de como o Google define seus OKRs. Está super comprado por todos os aspectos de alinhamento, transparência, engajamento e ansioso por enxergar o hiper crescimento nos seus negócios.

Em termos mais práticos, entretanto, você está com dificuldades de partir do zero – de uma página em branco – pensando em como você irá definir os seus OKRs.

Não se preocupe, esta é uma das principais dores de quem está nos primeiros ciclos de OKRs. Neste primeiro post, nós iremos explicar:

• O que não é um OKR
• Exemplo de OKR
• O que é e como definir OKRs para o seu negócio
• Principais lições desse post

Para um OKR ser efetivo, é necessário um pouco de conhecimento da metodologia para não cometer alguns erros básicos que – posteriormente – irão prejudicar a credibilidade e continuidade do programa.

Então vamos começar explicando o que OKRs não são

OKRs não são uma meta: meta é o que nós queremos ou desejamos, um objetivo é algo que nós iremos alcançar, em algum prazo definido

OKRs não são um KPI: a própria diferença nos nomes já explica tudo. OKRs significa “Objectives and Key Results” e KPI significa “Key Performance Indicators”. Objetivos e indicadores são idealmente relacionados (um influencia o outro), porém não são a mesma coisa.

OKRs não são uma tarefa: OKRs não são uma lista elaborada de To Do’s. Uma tarefa ou ação é uma unidade específica de esforço, normalmente de rotina, algo que acontece com frequência, como “Escrever um artigo de OKRs para o blog”. Aqui chamamos a atenção, pois é muito fácil confundir Key Results com ação.

Exemplo de OKR

Para ficar mais claro, elaboramos um exemplo da lógica correta de um OKR no contexto acima (do blog):

Objetivo Estratégico 1: Aumentar a quantidade de leads Inbound para empresa em X%, no 1º Quarter

Para isto, foi definido o seguinte OKR Tático:

Objetivo 1: Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Você deve estar se perguntando: OK, então se OKRs não são uma meta, não são KPIs e não são tarefas, o que são OKRs?

O que é e como definir OKRs para o seu negócio

OKRs são um meio para atingir um fim (no caso, os resultados). Sempre e todavia, desde que o mundo empresarial é mundo, e resultados são mais importantes, é deles que sua empresa vive, portanto, seu programa de OKRs pode ser perfeito tecnicamente, mas se não gerar resultados, não irá sobreviver por mais de dois ciclos na sua empresa, acredite.

OKRs são um plano para atingir metas que são necessárias para a sobrevivência da organização, que irão mudar a organização de patamar.

1. Nós iniciamos com os objetivos e metas estratégicas que iremos alcançar.
2. Destes objetivos estratégicos (normalmente em um BSC ou algo assim)  nós derivamos o “O” do OKR: os objetivos que quando cumpridos terão o impacto desejado nos objetivos e metas estratégicas da companhia.
3. Após definir os Objetivos, nós então definimos os Key Results: que quanto atingidos significam que teremos alcançado nosso objetivo.
4. Finalmente, a organização planeja em como – exatamente – irão utilizar seus recursos (tais como tempo ou time) para alcançar os Key Results: estes sim, são tarefas ou ações.

Nós sempre defendemos que o próprio nome OKRs (Objectives and Key Results) levam a um engano, pois o correto deveria ser OKRAs (Objectives, Key Results and Actions).

As ações ou “tasks” deveriam ser parte fundamental dos OKRs, pois sem as ações para comprovar e demonstrar relação de causa-efeito, os OKRs tornam-se somente desejo ou o famoso “wishfull thinking”.

Conforme o exemplo anterior, note como um Objetivo Estratégico (no caso, “Aumentar a quantidade de leads Inbound para a empresa em X%, no 1º Quarter”) alimentou um OKR Tático de “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”.

Para este objetivo tático, os seguintes Key Results foram definidos:

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Notem que os Key Results devem ser a mensuração objetiva de como saber que estamos entregando o objetivo tático definido (no caso, “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”).

E para atingir os Key Results, as seguintes ações foram definidas:

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Principais lições deste post

Definimos uma lista dos principais “take-aways”  desse post:

• OKRs são um link entre objetivos estratégicos e os esforços e organização tática para atingir os objetivos estratégicos e de mudança de patamar das empresas;
• Objetivos (dos OKRs) é algo que queremos alcançar dentro de um prazo;
• Key Results são evidências objetivas de que estamos alcançando o nosso objetivo tático.
• Tarefas ou ações são os esforços e conjuntos de ação que fazemos, de maneira a atingir os nossos Key Results.

Seguindo estas dicas simples, você aumenta sensivelmente a probabilidade de atingir os seus OKRs.

Gostou do conteúdo? Continue complementando seus conhecimentos sobre OKRs e leia também: Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico.

O post Como definir OKRs para seu negócio apareceu primeiro em Improvefy.

Por que 90 dias? E por que este roadmap? Porque pesquisas mostram que mais de 75% das pessoas mantém uma meta ou hábito novo por uma semana, porém então – aos poucos – começam a voltar aos velhos hábitos e comportamentos, mas que se estas pessoas conseguem manter um novo comportamento / hábito por 90 dias, esta mudança tem maior probabilidade de se tornar permanente, com menor possibilidade de retornar aos velhos hábitos.

É por isto que este roadmap de 90 dias é tão importante – porque na implantação de um projeto de OKRs  – sua equipe e sua empresa precisará se engajar em atividades e comportamentos que irão reforçar os hábitos saudáveis, reforçando a “musculatura” do seu time e – dramaticamente – aumentando as possibilidades de que os OKRs irão ajudar sua organização a crescer e prosperar.

Ações específicas de OKRs para o primeiro trimestre

Abaixo, seguem ações específicas que seu time de OKRs (Champions e Embaixadores) deveriam ter semanalmente durante o 1º trimestre (1ºs 90 dias) da sua implementação de OKRs.

1º semana:

1.Garanta que a “estrutura” de roll-out dos OKRs – ou seja, o modo pelo qual os OKRs serão desdobrados ao longo da organização esteja compreendido por todos os envolvidos. Os papéis e responsabilidades – neste momento – devem estar claros para todos a respeito de quem irá criar os OKRs e quem não irá;

2. Deixe claro para todo mundo qual o nível que os OKRs serão alinhados. Ficaremos no nível de times? Ou dos indivíduos? Traga clareza – junto com seu time de Champions e Embaixadores – para garantir uma compreensão compartilhada;

3. Se você e seu time de OKRs criaram um “Playbook de OKRs” ou ainda “Manual do usuário” e  garanta que este material foi finalizado e distribuído e que está acessível para todos os times. Se sua empresa – ou seu time – não desenvolveram um Playbook ou Manual, recomendamos fortemente que seja construído;

4. Faça o check e acompanhe junto aos times se todos já elaboraram os OKRs e fizeram o cadastro / upload na plataforma de gestão de OKRs. Caso algum time não tenha cadastrado os seus OKRs na plataforma, certifique-se de endereçar junto aos Champion, Embaixador e liderança do time um plano de ação para cadastro / upload imediato na plataforma;

5. Encoraje todos os times para checar a plataforma e ver os OKRs dos outros departamentos e times. Isto tem dois principais objetivos:

• • Buscar por oportunidades de alinhamento e cooperação – ou ainda – identificar objetivos e esforços conflitantes e inversamente proporcionais;
  • 4x maior possibilidade de atingir um OKR, se você declarar publicamente – de acordo com pesquisas ou ainda “em recente pesquisa de mil adultos americanos, 92% dizem que se sentiriam mais motivados a alcançar seus objetivos se os colegas pudessem ver seu progresso”;

6. com os Times, Champions e Embaixadores (se você está em dúvida dos papéis e responsabilidades no modelo de gestão de OKRs – acesse nosso artigo que deixa isto claro) ;

7. Crie um template e uma simples agenda para encontros de check-in semanais e distribua para todos os times, no sentido de ter um feedback se os times compreenderam e absorveram a metodologia e lógica do check-in;

8. Garanta que os recursos relacionados aos OKRs (artigos, treinamentos, materiais) estão disponíveis para todos os interessados em conhecer mais a metodologia. Isto pode estar em uma plataforma de gestão, de e-learning ou em um portal da intranet da empresa;

2ª semana:

1. Faça o acompanhamento, junto aos times que ainda não tenham finalizado seus OKRs. Agende reuniões pessoais com as times e indivíduos para compreender porque os times ainda não finalizaram os seus OKRs. O objetivo é garantir que os times finalizem seus OKRs, o mais rápido possível;

2. Encoraje todos seus times para fazerem check-in – ainda que informal. Note que é fundamental ter um template oficial corporativo de check-ins para os encontros da 3ª semana;

3. Finalize o template de check-in semanal e agenda / calendário de reuniões e distribua para todos os times;

4. Garanta que todos os times já programaram e oficializaram os check-ins semanais, os check-ins de meio de trimestre e no final do trimestre os processos de retrospectiva / review, integrado aos seus calendários e de suas equipes;

3ª semana:

1.Atenda e garanta que seus times atendam os check-ins semanais de – pelo menos – dois times para “auditar” e oferecer sugestões de melhorias;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs. Compartilhe e comunique todos e quaisquer avanços na empresa toda para continuar a promover os OKRs;

3. Monitore sua plataforma e seu “sistema” de OKRs, no sentido de garantir que todos os times estão atualizando os resultados e progressos, conforme requerido;

4. Inicie trabalhando em um template e agenda para o check-in de meio de trimestre;

5. Envie artigos de OKRs ou estudos de caso para os times – no sentido de gerar motivação e dos times compreenderem o quanto um programa de OKRs pode ser transformador para a organização e para os colaboradores;

4ª semana:

1. Atenda e garanta que seus times atendam os check-ins semanais de – pelo menos – dois times para “auditar” e oferecer sugestões de melhorias [ideal que sejam times diferentes do que você visitou na semana anterior];

2. Mantenha o processo de buscar por qualquer “ganho rápido” e incremental – por exemplo, uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Organize um encontro com seus Embaixadores e Champions para avaliar o feedback de como a implementação está indo. As pessoas e os times estão animados, em relação ao processo de OKRs? Quais são os desafios que eles estão encontrando?;

4. Distribua o template e agenda para o check-in de meio de trimestre para gerar feedback dos times;

5. Se encontre com o patrocinador executivo para prover uma atualização da implementação;

5ª semana:

1.Finalize o template / agenda de check-in para o meio de trimestre e distribua para todos os times;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Faça um monitoramento de progresso com os Embaixadores e Champions em itens desafiadores que possam ter surgido nos encontros de OKRs para discutirem e planejarem os desafios identificados dos OKRs;

4. Envie um artigo de OKRs, estudo de caso ou qualquer outro documento relevante para os times para gerar encorajamento;

6ª semana:

1. Finalize o template / agenda de check-in para o meio de trimestre e distribua para todos os times;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Faça um monitoramento de progresso com os Embaixadores e Champions em itens desafiadores que possam ter surgido nos encontros de OKRs para discutirem e planejarem os desafios identificados dos OKRs;

4. Envie um artigo de OKRs, estudo de caso ou qualquer outro documento relevante para os times para gerar encorajamento;

7ª semana:

1. Se comprometa a ter alguém de autoridade (C-level, de preferência) para atender todos os encontros de check-in de meio de trimestre (não precisa necessariamente ser a mesma pessoa do C-Level).  Garanta que estes encontros de check-in de meio de trimestre gerem feedback e recomendações para melhorias;

2. Acompanhe com todos os seus times, no sentido de garantir que os times conduziram os check-ins de meio de trimestre, para melhorias;

3. Reporte progresso dos OKRs para a organização;

8ª semana:

1.Organize os encontros com os Embaixadores para avaliar o feedback de como a implementação está evoluindo. As pessoas continuam motivadas e engajadas no processo de OKRs? Quais são as dificuldades que as pessoas estão enfrentando?;

2. Obtenha junto aos times o feedback em relação ao impacto e aprendizados das reuniões de check-in de meio de trimestre. Busque por histórias de sucesso ou aprendizados que possam ser compartilhados com a organização;

9ª semana:

1.Faça a verificação (check-in) com os times, no sentido de garantir que eles estão tendo as reuniões semanais de check-in;

2. Como sempre, verifique e busque por ganhos de OKRs que você possa compartilhar – através da organização;

3. Informe todos os times que as propostas de OKRs para o próximo trimestre devem ser submetidos em duas semanas;

4. Inicie criando um template ou agenda para o processo de retrospectiva / review do trimestre;

5. Se encontre com o(s) Patrocinador(es) Executivo(s) para prover uma atualização a respeito da implementação;

10ª semana:

1.Comunique a todos os times que o prazo para enviar a sugestão de OKRs para o próximo trimestre é para a próxima semana;

2. Encoraje e incentive todos os times para ter encontros de alinhamento (caso seja necessário) com outros times para compreender pontos de sinergia ou pontos de conflito e como resolvê-los – o que é fundamental para o sucesso dos OKRs;

3. Atenda – pelo menos – um encontro de alinhamento para obter e oferecer feedback;

4. Forneça qualquer tipo de “dica” ou “ferramenta” para auxiliar os times. Estes podem ser baseados no que você aprendeu com os times – até agora;

5. Compartilhe todos e quaisquer ganhos de OKRs obtidos dos times – até agora;

6. Compartilhe o template e instruções para retrospectiva e revisão com os times – para feedback;

11ª semana:

1.Garanta que todos os OKRs foram inseridos no seu sistema / plataforma;

2. Faça um acompanhamento com quaisquer times que não tenham provido OKRs e busque dar assistência;

3. Organize um encontro com os Embaixadores para avaliar o feedback deles de como a implementação está indo. As pessoas continuam motivadas a respeito do Programa de OKRs? Quais são os desafios que as pessoas estão encarando?

4. Finalize o documento e template para a retrospectiva e revisão do final do trimestre;

5. Compartilhe os ganhos dos OKRs com os times;

12ª semana:

1.Todos os OKRs para o próximo trimestre deveriam estar cadastrados na plataforma. Faça o acompanhamento com quaisquer times que ainda não tenham completado seus OKRs;

2. Compartilhe com todos os templates, metodologias e agenda do processo de retrospectiva / review da agenda de todos os times;

3. Compartilhe as melhores práticas e ganhos dos OKRs com todos os times e a companhia;

13ª semana:

1. Faça reuniões necessárias para garantir que todos os OKRs sejam aprovados pela liderança;

2. Compartilhe os ganhos de OKRs com os times;

3. Prepare a agenda para um evento de fechamento dos OKRs, no qual os índices de atingimento dos OKRs são compartilhados, apresentados e os OKRs do trimestre atual sejam compartilhados;

14ª semana (1ª semana do próximo trimestre):

1Realize um evento de fechamento dos OKRs durante o qual os índices de atingimento dos OKRs são compartilhados, apresentados e os OKRs do trimestre atual sejam compartilhados;

Lembre-se que – como tudo na vida – este processo cada vez mais fica melhor com a prática, com a criação de hábitos de excelência! Normalmente, pela nossa experiência, uma organização precisará de 4 ou 5 ciclos trimestrais para amplamente implantar o processo e cultura dos OKRs e extrair o máximo de valor do framework, especialmente no aspecto de construir musculatura e maturidade no processo de gestão de OKRs.

O post Os primeiros 90 dias para implantação de OKRs apareceu primeiro em Improvefy.

Neste contexto vamos explicar como utilizar a gestão de metas OKR no planejamento estratégico para ter maior visão, prioridade das metas e planejamento para o próximo ano. 

O que são OKRs?

O modelo de gestão de metas – OKR é feito para ser simples e ágil, conectando o trabalho de todos ao planejamento estratégico geral do negócio, auxiliando a alcançar os resultados desejados do próprio plano como: crescimento, lucratividade, novos mercados, clientes recorrentes, entre diversos objetivos. A grande diferença dos métodos tradicionais de planejamento para os OKRs são as metas frequentemente definidas, rastreadas e re-avaliadas. Os OKRS não somente ajudam a construir resultados, eles auxiliam a desenvolver pessoas e os times. E isto acontece através da educação, envolvimento e oportunidades de desenvolvimento, além do reforço e da relação líder-liderado. 

Estruturação e alinhamento dos OKRS

Os principais benefícios desta abordagem são: alinhamento, transparência, mensuração, priorização, empowerment e superação. Criar alinhamento, contexto e propósito para sua equipe estabelecer aquilo que realmente importa, trabalhar de maneira mais focada, permitindo melhorar a qualidade das entregas dos times e dos colaboradores. Utilizando OKRs para definir as metas trimestrais, é possível fazer com que todos sigam na mesma direção, com prioridades claras. Lembre-se de que os OKRs não substituem estratégia, eles são ótimos para dar às pessoas metas específicas para atingir, pois ajudam a concentrar os esforços para chegar ao grande objetivo. 

Com a gestão de metas é possível desdobrar atividades, rotinas e permitir que os colaboradores compreendam como o trabalho desempenhado influência nas metas e objetivos da empresa. Todos os OKRs devem se conectar e apoiar uns aos outros: os objetivos do colaborador devem refletir os objetivos da equipe, os objetivos da equipe devem refletir os objetivos da área, da mesma maneira que os objetivos da área devem refletir os objetivos da empresa. Dessa maneira todo o esforço individual favorece uma visão completa e contribui para resultados mais significativos.

Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico

A gestão de metas OKRs promove disciplina e foco nas atividades, toda decisão é tomada com base em uma pergunta: isso nos aproximará do nosso objetivo? 

Os OKRs também estabelecem padrões claros para medir o progresso. Uma vez que tudo é baseado em números e dados quantificados, é possível medir com precisão o quanto avançou para alcançar os objetivos e o quão longe é necessário ir de uma maneira tangível e exata. A metodologia OKR pode variar de acordo com cada negócio, cada local tem diferenças sutis, mas existem práticas recomendadas de OKR para seguir ao realizar a implementação. O ideal é que os OKRs agreguem valor à empresa e aos colaboradores envolvidos, sendo uma ferramenta poderosa para gestão de funcionários e metas.

Mensure de maneira inteligente seus resultados

Em gestão, muitas vezes é necessário ser especialista em determinado assunto para fazer com que os resultados aconteçam, sendo necessário primeiro o aprendizado para posteriormente a aplicação. Com o excesso de planilhas de gestão de metas, os gestores acabam se perdendo em meio a tantos dados desconexos, criando uma dificuldade para identificar quais os focos prioritários e como controlar a eficiência da equipe. 

A Improvefy desenvolveu pesquisas internas, onde apresenta que a maior parte dos planos de correção cadastrado nos softwares de gestão de metas não são eficientes. Nos estudos de design e melhoria de produtividade, identificamos que praticamente nenhuma das ferramentas do mercado analisa as informações que as pessoas incluem nelas. Com o conceito All-in-one, a plataforma Jano foi concebida para ter em um único lugar as principais ferramentas necessárias para uma boa gestão. 

Com o uso da plataforma Jano, os OKRs possuem maior transparência e comunicação, permitindo o acompanhamento e evolução das metas, com base em indicadores de interesse, sendo possível acompanhar todo o progresso de maneira automatizada. Dessa maneira todos sabem quais são as principais prioridades, como cada trabalho contribui e como potencializar o resultado em grupo. 

Embora definir, comunicar e alinhar os OKRs leve tempo, é importante lembrar que os OKRs são um meio para um fim. Cada objetivo e seus resultados-chave associados são apenas os degraus para alcançar uma estratégia mais ampla em torno do objetivo de sua empresa. É importante que todos entendam essa distinção e que a estratégia seja claramente definida antes que os OKR sejam estabelecidos.

Aplicando a metodologia okr em seu planejamento

A diferença dos OKRs para outras estratégias de planejamento é o fato de que as metas são para todos os colaboradores, desde o CEO até o analista junior. O processo de OKR conecta objetivos individuais, dos times e da empresa, de modo que todos se movam na mesma direção. Para refletir esse ideal, cada colaborador deve enviar OKRs que eles acham que o departamento deve priorizar. Uma reunião de equipe é realizada para desenvolver coletivamente os objetivos da equipe e alinhá-los com as metas da empresa.

Os colaboradores então definem OKRs individuais que refletem e apoiam as metas da empresa e da equipe, se reunindo com seus gerentes para analisarem o que acreditam ser o melhor para trabalhar no próximo trimestre. 

Realize também reuniões de verificação no meio do trimestre para compartilhar o progresso e fazer quaisquer ajustes. As reuniões têm dois propósitos, sendo o primeiro construir um entendimento comum do que é cada meta e seu valor para empresa e o segundo em priorizar quais metas tem mais valor para serem iniciadas. OKRs anuais, em particular, não precisam ser rígidos: se durante o percurso você descobriu que as metas feitas no ano passado não são precisas, não há necessidade de se ater obstinadamente a elas.

No final do trimestre, faça uma reunião de encerramento onde todos compartilham e explicam seus resultados, descrevendo os ajustes que farão no próximo trimestre. 

Qual o melhor momento para começar seu planejamento estratégico?

Depois de refletir sobre o desempenho do trimestre, comece a definir OKRs para o próximo trimestre. Com a gestão de metas baseada em OKR, você está essencialmente criando uma lista do que precisa se concentrar, com objetivos claros e acordados, seguindo um progresso mensurável. Um dos maiores benefícios de começar seu planejamento estratégico utilizando gestão de metas OKR é proporcionar a todos os colaboradores melhores tomadas de decisão. 

Insistir em utilizar diversas ferramentas de gestão pode ser extremamente arriscado, pois se torna extremamente difícil consolidar todas as informações. Por isso, diante dos primeiros sinais de baixo desempenho é recomendado buscar um software de gestão para auxiliar no acompanhamento de metas e resultados. 

Partindo do princípio que muitas vezes sabemos fazer as coisas, mas precisamos usar meios mais fáceis de atingir o resultado desejado. A plataforma Jano disponibiliza em uma única solução todas as informações e tarefas que as pessoas precisam realizar, melhorando sua produtividade, acompanhando e identificando possíveis gargalos, facilitando integrações e o controle das áreas de gestão com o uso do machine learning e inteligência artificial. Se você deseja focar em suas prioridades, medir seu progresso e conquistar seus resultados com maior assertividade, reserve uma demonstração gratuita.

Jano como software de gestão

Se você estiver interessado em tornar sua gestão ainda mais eficiente, é interessante pensar em uma plataforma completa como a Jano. Experimente o poder da primeira plataforma all-in-one com suporte de inteligência artificial. A nossa tecnologia ajuda a propor planos de correção, analisar coerência de metas/causas de desvio do planejado, predizer desempenho dos colaboradores. Conforme as pessoas aprendem o que funciona e o que não funciona, é possível melhorar a produtividade das equipes.

A primeira plataforma all-in-one de gestão do mundo, une os principais processos de gestão, performance, desempenho, rotinas e projetos numa forma simples e completa, em um só lugar. Nosso objetivo é inspirar pessoas a serem donas de suas entregas e garantir os melhores resultados para os negócios explorando tecnologias proativas de gestão. Na Improvefy, podemos ajudar sua empresa a desenvolver um processo estratégico com base em uma metodologia que atenda às suas necessidades exclusivas incorporando diversas ferramentas como o OKR, análise de desempenho, gestão de tarefas, projetos e muito mais. 

Automatize todo o processo de acompanhamento dos OKRs, fazendo com que gestores possam visualizar o progresso, economizando tempo e recursos. Saiba quais atividades estão tendo maior esforço, priorize tarefas, crie cronogramas de planejamento, atualize status e faça a gestão automatizada de todos os processos da empresa. Queremos que as pessoas foquem no conhecimento do negócio e da sua área, analisando tendências de mercado, concorrentes, necessidades de clientes e deixem conosco o suporte à administração e ao desenvolvimento de pessoas. Converse com um de nossos especialistas e descubra como potencializar seus resultados utilizando uma plataforma all in one. 

O post Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico apareceu primeiro em Improvefy.