O planejamento para identificar e promover os talentos mais promissores necessita de ferramentas eficientes para elaborar um detalhamento completo da performance de cada colaborador. Por isso, a matriz nine box é uma excelente alternativa para cumprir essa finalidade.

Para agregar na gestão de talentos, nesse artigo você vai ver:

• O que é a Matriz Nine Box?
• Benefícios de usar a matriz nine box
• Como é composta a matriz nine box?
• Como aplicar o método nine box?
• O que é matriz de calibração?
• Jano com a matriz-9 multidimencional

Vamos começar?

O que é a Matriz Nine Box?

A Matriz Nine Box foi criada pela McKinsey nos anos 70 durante um projeto desenvolvido na GE. Na época, a matriz relacionava duas variáveis em nove quadrantes: “Força Competitiva” no eixo X e no eixo Y “Atratividade de Mercado”. 

A matriz permitia uma análise para suportar as decisões estratégicas da empresa com relação aos portfólios das suas unidades de negócio e tinha como objetivo entender quais dessas unidades receberam mais ou menos investimentos e quais seriam descontinuadas.

Com o passar dos anos, a matriz nine box foi adaptada para o universo do RH e moldada para utilização na avaliação de desempenho dos colaboradores, através de uma matriz que relaciona Desempenho (eixo horizontal) e Potencial (eixo vertical), composta por 3 níveis em cada eixo, formando assim nove quadrantes ou blocos.

Entender o que de fato é a Matriz Nine Box é saber que o seu propósito é simples, pois trata-se de uma ferramenta muito eficaz para visualizar o desempenho e a performance dos seus colaboradores nas organizações.

A metodologia por trás da matriz é bastante visual e prática, permitindo que os gestores reúnam informações importantes sobre cada colaborador, de forma estratégica. Atualmente é uma das principais ferramentas para realizar a avaliação de desempenho e, com isso, gerir os talentos analisando seu potencial coletivo e individual.

A Nine Box é excelente para diversos segmentos e propósitos da empresa, desde o início da integração dos novos talentos, passando pelas etapas de treinamento e capacitação e incluindo também os processos de promoção e desligamento de colaboradores.

Nesse contexto, utilizar a metodologia é uma grande oportunidade para realizar atividades internas mais eficazes e adquirir informações detalhadas, a partir de critérios sobre desempenho e performance de cada colaborador.

Benefícios de usar a Matriz Nine Box

Agora que você conhece um pouco mais sobre a Nine Box, é hora de entender por que utilizar a matriz de desempenho e potencial é tão importante para a realização de uma gestão mais eficiente nas empresas. Separamos algumas vantagens que o método pode trazer. Veja a seguir!

Melhora a comunicação interna

Isso acontece, pois com uma gestão ciente do potencial e das características específicas de cada colaborador, acaba por promover uma comunicação interna mais aberta e direta com seus profissionais, o que permite um diálogo sem ruídos e claro de ambos os lados.

Investir em uma comunicação interna direta e transparente é entender que essa é uma excelente estratégia para motivar e engajar os colaboradores.

Ajuda na retenção de talentos

Em suma, o investimento que é feito para conhecer e se aprofundar sobre ações específicas de cada colaborador ajuda na valorização dos talentos, na garantia de motivação e engajamento e na criação de novas oportunidades na carreira.

Isso ajuda na geração de satisfação e bem-estar para os funcionários que tem seu potencial reconhecido e conseguem visualizar seus pontos fortes, aperfeiçoando o que é necessário.

Facilita na tomada de decisões

Logo, as decisões são feitas com muito mais embasamento, de acordo com informações e dados verdadeiros e em tempo real. Um bom exemplo disso é a possibilidade de ter um panorama bem estruturado das avaliações de determinado colaborador, baseando-se em seu comportamento e desenvolvimento.

E a partir das informações e análises, decidir promover ou realocar os talentos dentro da empresa. Por tanto, com a aplicação da metodologia, é possível visualizar os colaboradores mais promissores e assim direcionar as ações para tomada de decisões mais assertivas e eficazes. 

 Mas é claro que há muitas outras vantagens na adoção da metodologia nine box, alguns insights interessantes que podem ser retirados com base na localização do colaborador nos blocos da matriz, podem ser: 

• Promoções de função;
• Transferências internas;
• Movimentos laterais de carreira;
• Aumentos e bônus salariais;
• Treinamentos;
• Desligamentos.

Como é composta a matriz nine box?

A Matriz 9-Box é representada por um plano cartesiano, formado por dois eixos: o eixo vertical (Potencial) e o eixo horizontal (Desempenho). E composta por 9 blocos que variam suas características. 

Cada um dos blocos da matriz contempla certas características identificadas nos colaboradores. Estas características estão diretamente relacionadas ao seu desempenho e potencial, podendo ser divididas da seguinte forma:

Quadrante 1 — alto potencial e baixo desempenho; 

Quadrante 2 — alto potencial e desempenho médio; 

Quadrante 3 — alto potencial e alto desempenho; 

Quadrante 4 — potencial médio e baixo desempenho; 

Quadrante 5 — potencial médio e desempenho também médio; 

Quadrante 6 — potencial médio e desempenho alto;

Quadrante 7 — potencial baixo e desempenho abaixo; 

Quadrante 8 — baixo potencial e desempenho médio; 

Quadrante 9 — baixo potencial e desempenho alto. 

Ao avaliar o desempenho dos funcionários, os gestores precisam se atentar a dois fatores: 

•  Em primeiro lugar, qual é o seu desempenho atual, ou seja, qual é o desempenho do colaborador com base nas entregas e resultados no presente.
•  Em segundo lugar, qual é o potencial que este colaborador tem para assumir atividades de maiores complexidades e responsabilidades. Ou seja, na análise do eixo vertical, é necessário ter uma visão futura da expectativa de crescimento do colaborador com base nas suas competências.

Por exemplo, colaboradores que trabalham com empenho e se saem bem em suas funções mas possuem pouco potencial de crescimento são bons para se ter na equipe, pois entregam bons resultados. 

Porém, ao mesmo tempo, esses profissionais acabam tendo pouco potencial para assumirem tarefas mais complexas e por conta disso, ganham uma expectativa de crescimento menor na empresa.

De modo geral, a matriz nine box oferece uma estrutura que ajuda a gerenciar todos os funcionários de uma organização de maneira relativamente simples e extremamente visual, para que os gestores tomem decisões mais assertivas e de forma mais objetiva.

Muitas empresas ainda realizam essa avaliação de desempenho de forma manual, o que abre para processos mais demorados e complexos. Mas para conseguir revolucionar o mercado e tornar os resultados ainda mais precisos, otimizados e simples de construir, há a opção de utilizar ferramentas que realizam todo esse ciclo de forma automatizada, conseguindo assim, atender as demandas das empresas.

Como aplicar o método Nine Box? 

Agora que você já entendeu os benefícios da metodologia 9 box e conheceu melhor sobre a ferramenta que pode impactar a performance de toda a sua equipe, potencializando seu desenvolvimento, chegou a hora de descobrir como colocá-la em prática, montando a matriz com qualidade e transparência.

Assim, como em qualquer outra metodologia usada dentro de uma organização, é sempre um desafio dar o pontapé inicial. Por isso, separamos algumas dicas do que é necessário fazer para estabelecer as melhores práticas dentro do programa 9 box. Veja a seguir!

• A matriz se divide em 9 quadrantes preenchidos  horizontal e verticalmente, com informações sobre o perfil do avaliado. Logo, a tabela necessita estar completa e com os dados atualizados e confiáveis, incluindo as informações reunidas pelos gestores e líderes.  
• Treine e capacite a equipe que irá cuidar da matriz e ser responsável por mantê-la sempre atualizada e completa. Portanto, o foco deve ser envolver os profissionais para que todos entendam a importância da ferramenta para o desenvolvimento dos colaboradores.
• Para realmente obter os resultados esperados com o uso da ferramenta é necessário ter um plano de ação e segui-lo. Dessa forma, a ferramenta servirá para ajudar os colaboradores a desenvolver suas habilidades, não para rotular comportamentos e tomar decisões precipitadas.
• A Nine Box precisa ter seu objetivo bem claro para conseguir ser ainda mais assertiva em suas avaliações. Ou seja, é necessário definir qual o objetivo, avaliar os colaboradores? diminuir o turnover? promover ou realocar os talentos? engajar e motivar a equipe? Com base na motivação é que a construção da nine box será muito mais eficaz nos seus resultados.
• Defina os indicadores do RH que serão a base pela qual a equipe será avaliada, os KPIs  (Key Performance Indicators – indicadores-chave de performance) serão os norteadores do processo e ajudarão a compor uma estratégia muito mais assertiva e eficiente. Exemplos de indicadores: taxa de produtividade, absenteísmo, índice de satisfação dos colaboradores entre outros.

Esse é um assunto bastante completo e que necessita de maiores desdobramentos em cada etapa de seu processo. Mas para formular um ciclo de avaliação com qualidade, estas são sem dúvida as ações que NÃO podem faltar para a sua matriz nine box ser iniciada.

O que é Matriz de Calibração Nine Box?

Para não haver riscos de erros e avaliações injustas ou mesmo incompletas, é necessário adotar medidas para a calibração da nine box. E o que isso quer dizer? Significa dizer que a empresa deve compor um comitê de calibração que será responsável pelo equilíbrio entre os processos de avaliação.

Em outras palavras, a calibração da nine box é justamente para garantir que os colaboradores receberão suas avaliações de forma justa e com transparência. É o que permite que os resultados coletados por meio da análise de dados estejam de acordo com a realidade e com base nas expectativas e exigências da empresa.

Um comitê de calibragem que cumpre seu papel consegue entregar os resultados das avaliações de desempenho de forma muito mais verdadeira e ética, já que se norteia nos pontos bases de um processo que não foge da realidade.

Dessa forma, a calibração da nine box é uma parte muito importante de todo esse processo, que pode ajudar a potencializar as entregas, otimizar tempo, reduzir custos e tornar mais precisa e justa as avaliações realizadas pelos gestores.

Jano com a Matriz 9-box multidimensional 

O diferencial da plataforma Jano, no que corresponde a matriz nine box, pode ser encontrado nos tipos e quantidades de cruzamentos disponíveis e quadrantes para que seja feita a avaliação de desempenho, por exemplo. 

Há ainda uma flexibilidade de criação muito grande dentro da plataforma para que a matriz seja feita de forma específica e personalizada. Os tipos de cruzamentos disponíveis são diversos, possibilitando outros formatos com descrições, tamanhos diferentes, nomenclaturas, entre outros.

O software Jano é completo e perfeito para que a sua gestão consiga ter insights estratégicos e identifique os talentos por meio de processos eficientes e de qualidade.

Por fim, adotar a metodologia nine box é algo que pode transformar os resultados no dia a dia da empresa, facilitando o modo de avaliar seus colaboradores e de se basear em informações completas e atuais para a tomada de decisão.

Quer revolucionar a gestão da sua empresa utilizando a matriz nine box? Clique aqui e descubra como podemos te ajudar nisso!

O post Matriz Nine Box: entenda como funciona e quais seus benefícios apareceu primeiro em Improvefy.

Este tipo de avaliação de desempenho tem sido utilizado desde 1970, depois que psicólogos descobriram que testes tradicionais, como por exemplo, testes baseados em conhecimentos, não previam com precisão o sucesso em determinada função. Com o tempo, os processos de competência tornaram-se uma prática de RH, e atualmente fazem parte dos procedimentos de avaliação da maioria dos empregadores.

Qual a diferença entre competência e habilidades?

Embora semelhantes, às competências não são habilidades! A grande diferença é que as habilidades são aprendidas, enquanto as competências são qualidades inerentes que um indivíduo possui. Podemos exemplificar a habilidade sendo a capacidade de fazer algo, enquanto as competências são comportamentos. As competências específicas fornecem aos gestores e líderes referências claras de perfil, que podem ser utilizados em entrevistas, testes e principalmente nas avaliações de desempenho. 

Diferentes tipos de competências 

As competências geralmente se enquadram em três categorias, sendo:

• Competências comportamentais – são habilidades mais amenas e que estão envolvidas diretamente no desempenho de um colaborador; 

• Competências técnicas –  estão interligadas com o uso de processos e/ou quaisquer habilidades necessárias para uma função de trabalho;

• Competências de Liderança – qualidades que constituem um bom líder e que podem ser transformadas em comportamentos mensuráveis.

Sabendo que as habilidades não são iguais às competências, é possível que dentro de uma empresa, um colaborador possa ter as mesmas competências básicas de outro colaborador, porém tendo habilidades diferentes. Este tipo de comportamento é chamado de “competências limite”. 

10 principais tipos de competências

1.Trabalho em equipe: Em tempos de escritórios híbridos, é muito importante que as pessoas estejam em completa harmonia e principalmente em organização com sua equipe e atividades;

2. Responsabilidade: Pessoas que assumem responsabilidades se sentem mais à vontade para tomar decisões ou assumir a responsabilidade por seu trabalho. Em níveis seniores essa responsabilidade é maior, mesmo em atividades básicas;

3. Alinhamento aos negócios: O colaborador que entende o real significado da sua função para as metas de uma empresa, sabe exatamente qual sua contribuição para o time e o resultado;

4. Tomar decisões: Colaboradores que tomam decisões estão propensos a correr o risco calculado para obter sucesso, seja tomando decisões com relação à processos ou no gerenciamento de pessoas;

5. Comunicação: Ter uma excelente habilidade para transmitir informações de uma maneira segura, profissional e fácil de entender, independente do nível e/ou cargo;

6. Liderança: Habilidades de liderança são extremamente importantes para medir  uma posição de gerenciamento. A liderança envolve habilidades como delegar e definir prazos, mas também envolve qual o estilo de liderança daquele colaborador.

7. Confiabilidade e ética: Uma pessoa confiável e alinhada com a ética da empresa construirá melhores relacionamentos com os colaboradores e clientes, pois demonstra maior honestidade quando questionado sobre situações difíceis ou problemas que podem ocorrer;

8. Orientado para resultados: Se um colaborador é orientado para resultados, este se concentra em seus objetivos e entende as etapas necessárias para alcançá-los;

9. Solucionador de problemas: Pessoas que demonstram calma quando surge um problema são mais capazes de identificar possíveis oportunidades de solução. Para algumas funções, a resolução de problemas é um aspecto fundamental, como gestores e/ou atendimento ao cliente;

10.Habilidades organizacionais: Em qualquer negócio, ser organizado é fundamental para maior eficiência e atingimento dos resultados.

Principais tipos de competências técnicas

As competências técnicas são definidas para se tornarem cada vez mais importantes nos processos de  transferências de setor, aumentos salariais, promoções, contratações e demissões. Listamos abaixo algumas delas:

• Pensamento criativo: O desenvolvimento de soluções inovadoras e o pensamento criativo são importantes em diversos setores. Pode estar relacionado ao uso de mapeamento mental para ter ideias ou olhar para algo de uma perspectiva diferente;

• Capacidades técnicas: Identifica como o colaborador utiliza sistemas e tecnologia para melhorar seu processo de trabalho; 

• Gerenciamento de dados: Importante para monitoramento e entendimento de como utilizar os dados para melhorar processos e operações, podendo apresentar melhorias para os gestores e equipe;  

• Coaching e mentoria: Compreender como funcionam as políticas da empresa e como cumpri-las é uma competência importante para manter maior alinhamento ao negócio e possibilidades de mentoria com outros colaboradores;

Como funciona a avaliação de desempenho baseado em competências?

Tradicionalmente, as empresas focam apenas no conhecimento e nas habilidades, acreditando que comportamentos poderiam ser aprendidos ou modificados por meio de uma gestão eficaz. No entanto, o uso de competências no processo de avaliação significa que liderança e recursos humanos podem se aprofundar para obter um perfil completo do colaborador. A gestão de desempenho baseada em competências, mede o desempenho dos colaboradores com base em seus resultados desde a última avaliação de competências. Nesse tipo de processo, o colaborador é medido em relação ao seu próprio desempenho anterior e não necessariamente compete com outros colaboradores. 

A avaliação de desempenho baseado em competências também envolve premiar as pessoas que atendem os requisitos de competência; geralmente estas recompensas são utilizadas em casos que existam melhorias (em uma ou mais competências) ou podem ser dadas aos colaboradores que demonstraram maiores resultados. Estes resultados obtidos nos ciclos de avaliação, servem para melhorar a gestão de pessoas e ajustar as ações de um colaborador ao longo de um período, compreendendo quais as competências adicionais são necessárias desenvolver para melhores resultados. 

O post Avaliação de desempenho baseada em competências: o que é e como fazer apareceu primeiro em Improvefy.