Por que Implementar OKRs?

Antes de mergulharmos nas estratégias de implementação, é importante entender o porquê dos OKRs serem tão valiosos. OKRs fornecem uma estrutura clara para definir objetivos ambiciosos e mensuráveis, além de alinhar esforços em toda a organização. Eles também promovem a transparência, permitindo que todos entendam como suas contribuições contribuem para o progresso geral.

Passo 1: Defina Objetivos Inspiredores

Comece por definir objetivos inspiradores e significativos. Eles devem ser desafiadores, mas realistas, motivando a equipe a se superar. Lembre-se de que os OKRs devem ser orientados para resultados, focando no impacto e não nas tarefas.

Passo 2: Estabeleça Resultados-Chave Mensuráveis

Cada objetivo deve ser acompanhado por resultados-chave específicos e mensuráveis. Esses resultados-chave são marcos que indicam o progresso em direção ao objetivo. Eles garantem que todos saibam quando o objetivo foi atingido e mantêm a equipe focada nos resultados.

Passo 3: Alinhe e Conecte os OKRs

Os OKRs devem estar alinhados em todos os níveis da organização. Os objetivos de nível superior devem se conectar aos OKRs de equipes e indivíduos, criando uma linha clara de visibilidade e alinhamento. Isso assegura que cada membro da equipe entenda como seu trabalho contribui para os objetivos organizacionais.

Passo 4: Comunique e Engaje

A comunicação é fundamental. Explique por que os OKRs são importantes, como eles serão usados e como a equipe se beneficiará. Garanta que todos tenham clareza sobre o processo e as expectativas. Além disso, encoraje o engajamento, incentivando perguntas e discussões.

Passo 5: Estabeleça um Ciclo de Revisão

Acompanhar o progresso é essencial. Estabeleça um ciclo regular de revisão dos OKRs, avaliando o avanço, discutindo desafios e ajustando quando necessário. Isso permite que a equipe se adapte às mudanças do ambiente e mantenha o foco nos resultados.

Passo 6: Fomente a Colaboração

Os OKRs não devem ser vistos como metas individuais isoladas. Incentive a colaboração entre equipes, permitindo que elas trabalhem juntas para atingir objetivos comuns. Isso promove a troca de conhecimento e a busca por soluções criativas.

Passo 7: Celebre as Conquistas

Reconheça e celebre os sucessos. Isso não apenas motiva a equipe, mas também cria um senso de realização. As celebrações reforçam o comprometimento com a busca de resultados excepcionais.

Conclusão

A implementação efetiva de OKRs é uma jornada que requer planejamento cuidadoso, envolvimento da equipe e compromisso contínuo. Ao seguir essas estratégias práticas, sua organização estará bem posicionada para alinhar objetivos, melhorar o desempenho e alcançar resultados notáveis. Lembre-se de que os OKRs não são apenas uma ferramenta de gestão, mas uma filosofia que impulsiona o sucesso de longo prazo.

Agora é sua vez: comece a implementar OKRs de maneira efetiva e observe como eles transformam a maneira como sua equipe trabalha e alcança seus objetivos.

#ImplementarOKRs #GestãoDeMetas #PerformanceOrganizacional #EngajamentoDaEquipe

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Na prática, as empresas fazem os três, mas neste post iremos explicar a lógica e como abordar esta dúvida/desafio na sua organização.

3 formas de definir OKRS

É necessário dar um passo para trás e compreender como os OKRs são definidos em uma organização.

Basicamente, existem três maneiras das quais OKRs serão definidos:

1. Top-down: normalmente são os supervisores e gestores que definem os objetivos e os key results
2. Bottom-up: normalmente os times (e colaboradores) deste time trazem os objetivos;
3. Negociação: aqui os gestores e times (líderes do time e colaboradores) discutem e negociam os objetivos.

O 1, 2 ou 3 vai depender diretamente do nível de maturidade da sua equipe e da sua organização, pois se você fizer 100% top-down – mesmo que você explique todo o contexto – o que já ajuda, os times não se sentirão “donos” daquele OKR.

Se você fizer 100% bottom-up – dependendo da maturidade dos times e da organização – corre-se o risco de gerar OKRs focados em outputs (entregas que não estão necessariamente ligadas aos resultados do negócio) e as equipes atingem os OKRs e a empresa não atinge as metas estratégicas.

Este é de longo o motivo que mais gera frustração e porque os OKRs não “sobrevivem” nas organizações ao longo prazo, pois a alta administração se sente frustrada com o modelo de gestão e inventam alguma história do tipo “OKRs não é pra nós, isto é para o Google”.

Na verdade, é pra todo mundo, desde que você tenha paciência e seja assertivo no diagnóstico da maturidade do seu time e da sua equipe. 

A nossa recomendação é um misto de top-down e bottom-up, em um 1º exercício, em uma relação de 60% top-down e 40% bottom-up, mas estes percentuais são o que menos importam.

O que mais importa é o como: o processo de negociação deve ser divertido, envolvente e ter um ambiente de honestidade intelectual e abertura para – de fato – as equipes se sentirem “donos” dos OKRs.

Algumas verdades e resultados dos OKRS

As 4 promessas principais dos OKRs (que eles entregam) é transparência, alinhamento e engajamento e – a mais importante – mudança de patamares de resultado.

E aqui parte a chave para responder a pergunta do título deste post: “em qual nível os OKRs deveriam parar”…. em raríssimas ocasiões, presenciamos uma pessoa que tem a capacidade de – sozinha – mudar os patamares de negócio.

Dado que ninguém faz nada sozinho – e a premissa básica de um OKR – é que ele deve representar uma mudança de patamares de resultado – e por isto, OKRs deveriam ser de times,  pois estes sim têm a capacidade de – conjuntamente – mudar os resultados.

Mas e o indivíduo – como fica a avaliação de desempenho individual? Agora nós vamos desmistificar o 2º erro mais comum que pode “matar” seu programa de OKRs. Não confunda KPIs ou metas com OKRs.

KPIs ou metas podem – e devem – ser individuais. Os OKRs são esforços que a organização faz para atingir desafios e objetivos estratégicos, de mudança de patamar.

OKRs não deveriam ser KPIs de “rotina” ou “business as usual”, se você olhar para o “seu OKR” e ele parece uma descrição de cargo, saiba que não é OKR. E não é porque você e sua organização chamam um KPI de OKR que ele vai se transformar em OKR.

Na verdade, se você confundir KPI com OKR, o que vai acontecer é que as pessoas vão atingir os KPIS e a empresa corre o risco de não atingir seus objetivos estratégicos gerando frustração e “matando” o programa de OKRs.

OKRs deveriam ser mais um input para o processo de avaliação de desempenho e não o único. O atingimento dos kpis e metas individuais, além dos comportamentos observáveis também devem fazer parte deste processo de avaliação de desempenho.

Assista o caso abaixo do testemunho do Daniel Abbud, founder da 7 Stars Ventures.

– Querendo iniciar com OKRs? Entre em contato conosco.

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E a resposta é uma só: “Muda tudo, para melhor…”. Mas eu sempre reforço que adotar com sucesso um programa de OKRs, em uma organização requer muita disciplina, consistência e um verdadeiro e genuíno “querer” da organização em mudar o jeito de gerenciar os negócios e os seus times.

Pensando nisso, iremos abordar um pouco mais sobre OKRs e suas principais funções. Siga com a leitura!

OKRs: metodologia e aplicação

Eu sempre deixo claro que é preciso que a organização, especialmente a liderança compreenda que OKRs auxiliam a prover completa transparência e alinhamento ao longo de toda a organização, possibilitando gerenciar os negócios de maneira uníssona, com um sistema que traga clareza e responsabilização para todos os níveis da companhia.

Partindo deste ponto “higiênico” de que a liderança da organização ou dos times está comprada e alinhada em relação aos benefícios e esforços  que precisam ser feitos para a adoção de um programa de OKRs, o outro ponto fundamental é definir os papéis e responsabilidades dentro do programa de adoção de OKRs.

Sim, há papéis e responsabilidades específicas dentro de um programa de OKRs. Assim como qualquer estrutura ou modelo organizacional, um programa de OKRs precisa que sejam definidos papéis e responsabilidades e que todos os envolvidos cumpram as suas funções adequadamente.

Sempre que explico isto, reforço que isto não está relacionado ao cargo ou função dentro da empresa. Estamos falando aqui de funções específicas do programa de adoção dos OKRs.

Estas funções específicas são:

Patrocinador executivo

É o “Dono” do programa de OKRs, do ponto de vista organizacional. As principais responsabilidades do Patrocinador executivo são:

• Elaborar – junto do time sênior da empresa – os motivos pelos quais a organização está adotando OKRs, ou seja, deve ser gerado o contexto necessário para implantação dos OKRs [The Whys]
• Definir os critérios de sucesso para o programa de OKRs – como irá ser medido e verificado o sucesso da implantação do programa.
• Tomar ações, a partir de feedbacks da companhia, de reforço da necessidade e incentivos organizacionais para alavancar a utilização, aderência e garantir o sucesso do programa de OKRs.
• Atualizar e acompanhar o time executivo, em relação ao progresso do programa de OKRs;
• Aprovar o investimento e o funding do ponto de vista organizacional para o programa;
• Atuar como “ponto de decisão” nos problemas e desafios relacionados aos OKRs;

Champion interno

É o responsável pelo programa de OKRs – no nível tático gerencial. As principais responsabilidades do Champion interno são:

• Liderar – no nível tático e operacional – o programa de adoção dos OKRs e trabalhar junto ao time executivo para estabelecer o cronograma corporativo de OKRs;
• Servir como experts no que tange ao assunto dos OKRs: ler livros, artigos, atender seminários, realizar treinamentos e ser de fato especialista no assunto;
• Atuar como líder e administrador responsável por plataformas e softwares de OKRs, caso seja aplicável.
• Liderar a comunicação interna e engajamento da empresa no nível gerencial e operacional.
• Gerenciar o orçamento e programa de OKRs.
• Servir como ponto inicial de escala para problemas relacionados aos OKRs.
• Garantir o alinhamento inicial dos OKRs na organização.

Embaixadores

É o responsável pelo programa de OKRs – no nível de times. As principais responsabilidades do Embaixador são:

• Responsável pela evangelização e se tornar um expert interno para o seu grupo/time designado;
• Garantir a distinção entre rotina de negócios e OKRS – mudança de patamar;
• Ser um ponto de contato para todos os assuntos relacionados aos OKRs em suas áreas;
• Responsável (accountable) pelo sucesso do programa na sua(s) área(s);
• Alinhar-se com outros embaixadores e Champions de OKR para compartilhar as melhores práticas, desafios e aprendizados;

OKRs: Líderes de times

Os líderes de times são os responsáveis pelo atingimento dos OKRs dos seus times. As principais responsabilidades dos líderes de times são:

• Estabelecer as propostas de OKRs drafts e versão final para seus times/áreas;
• Revisar os OKRs com o seu time e finalizar baseado nos inputs de times;
• Identificar e sincronizar com os “donos de OKRs” para garantir o alinhamento;
• Avaliar os graus de atingimento dos OKRs com os times;
• Compartilhar e aplicar os aprendizados, após cada ciclo.

Dica extra

Se implantar esse modelo na sua organização está mais difícil do que você imaginou quando leu o livro do John Doerr, tenho dois aprendizados para compartilhar contigo:

• Fica difícil, antes de ficar fácil
•  Se a liderança está insatisfeita com os resultados da metodologia, diagnostique 3 dimensões para avaliar possíveis oportunidades de melhoria:

1. Se as lideranças organizacionais estão “compradas” e engajadas na metodologia, no programa de OKRs – isto é parte fundamental para o processo funcionar.
2. Se os papéis e responsabilidades: Patrocinador Executivo, Champion Interno, Embaixadores e Líderes de Times estão implantados, com os perfis corretos e se as pessoas responsáveis por estas funções estão desempenhando seus papéis de acordo com o que é esperado deles.

Quer implantar OKRs na sua empresa ou acelerar o programa que já está sendo adotado? Quer acelerar e sustentar a metodologia de OKRs? Entre em contato conosco!

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Você provavelmente pesquisou, leu o livro do John Doerr e viu o vídeo de como o Google define seus OKRs. Está super comprado por todos os aspectos de alinhamento, transparência, engajamento e ansioso por enxergar o hiper crescimento nos seus negócios.

Em termos mais práticos, entretanto, você está com dificuldades de partir do zero – de uma página em branco – pensando em como você irá definir os seus OKRs.

Não se preocupe, esta é uma das principais dores de quem está nos primeiros ciclos de OKRs. Neste primeiro post, nós iremos explicar:

• O que não é um OKR
• Exemplo de OKR
• O que é e como definir OKRs para o seu negócio
• Principais lições desse post

Para um OKR ser efetivo, é necessário um pouco de conhecimento da metodologia para não cometer alguns erros básicos que – posteriormente – irão prejudicar a credibilidade e continuidade do programa.

Então vamos começar explicando o que OKRs não são

OKRs não são uma meta: meta é o que nós queremos ou desejamos, um objetivo é algo que nós iremos alcançar, em algum prazo definido

OKRs não são um KPI: a própria diferença nos nomes já explica tudo. OKRs significa “Objectives and Key Results” e KPI significa “Key Performance Indicators”. Objetivos e indicadores são idealmente relacionados (um influencia o outro), porém não são a mesma coisa.

OKRs não são uma tarefa: OKRs não são uma lista elaborada de To Do’s. Uma tarefa ou ação é uma unidade específica de esforço, normalmente de rotina, algo que acontece com frequência, como “Escrever um artigo de OKRs para o blog”. Aqui chamamos a atenção, pois é muito fácil confundir Key Results com ação.

Exemplo de OKR

Para ficar mais claro, elaboramos um exemplo da lógica correta de um OKR no contexto acima (do blog):

Objetivo Estratégico 1: Aumentar a quantidade de leads Inbound para empresa em X%, no 1º Quarter

Para isto, foi definido o seguinte OKR Tático:

Objetivo 1: Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Você deve estar se perguntando: OK, então se OKRs não são uma meta, não são KPIs e não são tarefas, o que são OKRs?

O que é e como definir OKRs para o seu negócio

OKRs são um meio para atingir um fim (no caso, os resultados). Sempre e todavia, desde que o mundo empresarial é mundo, e resultados são mais importantes, é deles que sua empresa vive, portanto, seu programa de OKRs pode ser perfeito tecnicamente, mas se não gerar resultados, não irá sobreviver por mais de dois ciclos na sua empresa, acredite.

OKRs são um plano para atingir metas que são necessárias para a sobrevivência da organização, que irão mudar a organização de patamar.

1. Nós iniciamos com os objetivos e metas estratégicas que iremos alcançar.
2. Destes objetivos estratégicos (normalmente em um BSC ou algo assim)  nós derivamos o “O” do OKR: os objetivos que quando cumpridos terão o impacto desejado nos objetivos e metas estratégicas da companhia.
3. Após definir os Objetivos, nós então definimos os Key Results: que quanto atingidos significam que teremos alcançado nosso objetivo.
4. Finalmente, a organização planeja em como – exatamente – irão utilizar seus recursos (tais como tempo ou time) para alcançar os Key Results: estes sim, são tarefas ou ações.

Nós sempre defendemos que o próprio nome OKRs (Objectives and Key Results) levam a um engano, pois o correto deveria ser OKRAs (Objectives, Key Results and Actions).

As ações ou “tasks” deveriam ser parte fundamental dos OKRs, pois sem as ações para comprovar e demonstrar relação de causa-efeito, os OKRs tornam-se somente desejo ou o famoso “wishfull thinking”.

Conforme o exemplo anterior, note como um Objetivo Estratégico (no caso, “Aumentar a quantidade de leads Inbound para a empresa em X%, no 1º Quarter”) alimentou um OKR Tático de “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”.

Para este objetivo tático, os seguintes Key Results foram definidos:

Key Result 1.1.: Aumentar de X para Y o número visitantes na página, até 2º Q 20XX
Key Result 1.2.: Diminuir o bounce-rate de X% para Y%, até 2o Q 20XX
Key Result 1.3.: Aumentar o posicionamento no Google orgânico da posição X para Y

Notem que os Key Results devem ser a mensuração objetiva de como saber que estamos entregando o objetivo tático definido (no caso, “Aumentar o número de visitantes e visibilidade/engajamento no blog da empresa”).

E para atingir os Key Results, as seguintes ações foram definidas:

Ação 1: Escrever e publicar – no mínimo – 2 artigo de OKRs por semana – durante o 1º Quarter;
Ação 2: Otimizar as publicações para as melhores práticas de SEO;

Principais lições deste post

Definimos uma lista dos principais “take-aways”  desse post:

• OKRs são um link entre objetivos estratégicos e os esforços e organização tática para atingir os objetivos estratégicos e de mudança de patamar das empresas;
• Objetivos (dos OKRs) é algo que queremos alcançar dentro de um prazo;
• Key Results são evidências objetivas de que estamos alcançando o nosso objetivo tático.
• Tarefas ou ações são os esforços e conjuntos de ação que fazemos, de maneira a atingir os nossos Key Results.

Seguindo estas dicas simples, você aumenta sensivelmente a probabilidade de atingir os seus OKRs.

Gostou do conteúdo? Continue complementando seus conhecimentos sobre OKRs e leia também: Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico.

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Nós sabemos como é difícil conviver com as incertezas, no nosso dia a dia, há desafios que nos impedem de evoluir na nossa real capacidade, impactando na nossa habilidade de criar e atingir OKRs ambiciosos e desafiadores. Se você deseja inspirar pensamentos “fora da caixa”, inovadores e criativos, então é possível aplicar metas claras e objetivas para colaboradores trabalharem na mesma direção. Quando você utiliza gestão de metas OKR, conecta empresa, equipe e objetivos pessoais a resultados mensuráveis. 

Como medir OKR?

Podemos separar o processo em duas partes, sendo:

Na primeira parte é necessário documentar como os seus OKRs se alinham verticalmente com sua estratégia organizacional. Uma das coisas mais importantes é garantir usar OKRs para definir metas a cada trimestre. Caso sua empresa tenha um objetivo que se estenda por vários trimestres, então pode-se tentar diferentes key results em cada trimestre e aprender que tipo de atividade ajuda conquistar seus objetivos e em quanto tempo. Lembre-se que os Key Results podem não ser bem sucedidos em todos os trimestres. 

Já para a segunda parte é recomendado considerar quais outros times você precisa mais para coordenação e assistência dentro da empresa para atingir seus OKRs, e ao mesmo tempo quais outros times devem estar coordenados e integrados com sua equipe. Para promover um ambiente transparente, analise publicamente os resultados dos OKRs da empresa e da equipe trimestralmente. Peça para os gestores explicarem seus resultados e quaisquer ajustes que precisam fazer no próximo trimestre. 

Após começar a mensurar seus OKRs, você percebe que todos os indicadores estão sendo trabalhados a longo prazo, ao mesmo tempo que entende que alguns OKRs não concluídos podem ter sido definidos sem prioridades. 

E se você pudesse não apenas avaliar, mas priorizar suas ações?

Existem diversas ferramentas que servem de auxílio para o acompanhamento de seus indicadores, porém o gestor pode encontrar grande dificuldade no momento de priorizar cada atividade e ação, utilizando muito mais o feeling do que dados reais. Se você analisar os últimos meses, quanto tempo gastou com estruturação de planilhas e apresentações?

Seguindo a metodologia OKR, a mensuração dos Key Results devem acontecer de maneira concreta, tangível e objetiva, sendo necessário que todos da empresa saibam o que realmente importa, identificando o que é crítico e o que precisa ser feito de maneira diferente para mudar os resultados (caso estes não estejam sendo alcançados).

Para gestores, a carga de trabalho pode se tornar extremamente alta, ao ter que analisar individualmente cada sistema de gestão e compilar os resultados em uma planilha ou apresentação, reduzindo performance e gastando tempo com processos manuais, se tornando uma atividade desmotivacional e frustrante. 

Em um cenário onde existe uma empresa utilizando diversas ferramentas, é possível que as prioridades entrem em conflitos e sejam pouco objetivas. Se este ainda é uma realidade na sua empresa, saiba que a Improvefy desenvolveu a primeira plataforma all-in-one com foco em mudar a maneira de pensar em ferramentas para melhoria da gestão.

Incorporamos na plataforma Jano algoritmos de machine learning e inteligência artificial que permitem analisar coerência e eficiência das causas de desvio do planejado e seus planos de correção, analisando e recomendando de forma rápida, automática e eficiente as melhores análises. Ou seja, disponibilizamos de todas as ferramentas básicas para uma boa gestão em um só lugar, facilitando o treinamento, controle e melhoria da produtividade da gestão e colaboradores.

Quando as pessoas possuem diversas tarefas, com alta prioridade em sua rotina para concluir diariamente, otimizar processos é a maneira mais eficaz de determinar o que cada pessoa deve fazer primeiro, com base na importância e em seu próprio resultado. 

Aumente o foco nas atividades que mais importam

As revisões trimestrais de negócios e a discussão com departamentos e equipes permitem um alinhamento dinâmico e definição de prioridades. Com uma Plataforma All in one, é possível predizer desempenho, identificar pessoas e líderes com possibilidades de melhorias de execução, além de aumentar a eficiência no trabalho do gestor com acompanhamento das atividades próprias e do time. 

Uma plataforma de gestão para todos os indicadores 

A Improvefy é a primeira Plataforma All-in-one onde sua estratégia, indicadores e OKRs podem ser adicionados, alinhados e gerenciados em um único local. 

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Neste nível a gestão começou a definir metas e estruturar seus processos, portanto indicamos a leitura do nosso Manual de Implementação OKR; Agora, se os OKRs estão definidos e escritos por cada equipe, é necessário verificar se estão alinhados com a meta da empresa, pois irão melhorar a performance durante o trimestre. Utilizando a gestão de metas com foco orientado para resultado, as pessoas conseguem priorizar o esforço individual e compreender como seu trabalho contribui para o resultado geral da empresa. Ter metas anuais é importante, porém dividir as metas em áreas com foco específico auxilia a manter o foco e a agilidade. 

Em vez de utilizar uma abordagem de KPI individual, ao implementar a gestão de metas e indicadores de performance é possível ter resultados orientados por dados. Para a direção da empresa este tipo de acompanhamento, torna possível discutir com os gestores quais áreas de maior importância precisam de melhorias, quais os problemas e onde alocar cada equipe para a resolução destes problemas. Este nível de discussão auxilia diretores e gestores a decidir sobre os resultados reais que conseguem entregar dentro do trimestre. 

Dificuldade de implementação dos OKRs

No começo da jornada, como acontece com a maioria dos frameworks, os OKRs são simples de entender, porém difíceis de dominar e implementar com precisão. Constantemente, os líderes não conseguem entender que os objetivos da empresa nem sempre se traduzem em objetivos individuais ou de equipe. Por exemplo, muitos colaboradores realizam tarefas contínuas ou repetitivas vinculadas ao cargo, executando muitas das mesmas ações, independentemente da atividade estar vinculada aos objetivos trimestrais da empresa. Quando os gestores não conseguem repassar quais os principais objetivos e propósitos de cada meta, é improvável que a equipe consiga avançar e compreender cada meta. Esse tipo de comportamento pode fazer com que as pessoas se sintam frustradas com a falta de alinhamento.

Outra dificuldade na implementação dos OKRs são aqueles que foram escritos especialmente com base no que a equipe acredita que pode alcançar, porém não altera nada no trabalho para alcançar o resultado. Líderes e colaboradores devem atualizar o progresso dos resultados regularmente, para avaliar com precisão cada evolução e se necessário realizar alguma mudança para se chegar no resultado. Caso contrário, ao chegar no final do trimestre, a avaliação mostrará que os resultados não podem ser alcançados. Sem o acompanhamento e integração das pessoas, os OKRs podem se tornar um “ritual” trimestral que não agrega valor à empresa. 

Em empresas de grande porte é possível confundir os objetivos da empresa com metas de receita. As pessoas costumam acreditar que o objetivo no nível da empresa deve ser “aumentar a receita X%” ou “reduzir o custo em y%”. Estes não são objetivos e sim metas de KPI (níveis de desempenho que deseja alcançar). Existem muitas coisas específicas que uma empresa pode focar e pode ser difícil priorizar, por isso lembre-se que o objetivo em nível corporativo deve ser uma declaração com foco para o trimestre. Se no caso a empresa deseja aumentar um número de receita mais alto, um objetivo trimestral pode focar na aquisição de novas parcerias, canais ou na expansão de um mercado diferente. Os objetivos valem também para melhoria da reputação da marca, satisfação do cliente, entre diversos outros. 

Os OKRs podem resolver uma série de problemas, mas isso depende muito de como será implementado o processo. Para aumentar a sinergia e a colaboração entre as equipes ao investir em estratégias interligadas, trabalhando entre departamentos. Desta maneira as equipes poderão compreender a importância de cada área e incentivar a busca do resultado, já que ambos compartilham as mesmas metas. Essa dinâmica quebra a abordagem de cima para baixo versus de baixo para cima, trazendo uma prática do processo de OKR lado a lado. 

OKR não é lista de atividades

O resultado de cada área impacta diretamente na meta geral, sendo necessário acompanhar o progresso constantemente para entender se os resultados estão na direção correta. Caso haja muito trabalho, muito esforço e nenhum resultado efetivo, é possível que a equipe esteja trabalhando em uma lista de atividades e não em OKRs. Basicamente, uma tarefa são ações que as pessoas precisam realizar, sendo pequenas tarefas todos os dias, é um “to do” necessário, e em alguns casos estas atividades (ou projetos), fazem parte para atingir um resultado, porém não necessariamente algo ligado ao objetivo da empresa.

Para quem começa a escrever seus OKRs, é comum ter certa dificuldade em realizar esta separação. Lembre-se que OKRs são sobre resultados e não atividades! São mudanças que precisam ser realizadas para que se possa atingir um objetivo maior. Fazer a separação entre o que as pessoas estão trabalhando, e quais as mudanças necessárias que precisam ser realizadas, evita misturar atividades normais (business-as-usual BaU), com seus OKRs. 

Descobrindo a maturidade do seu processo de OKR

Assim como acontece com as pessoas, o processo de amadurecimento está associado ao conceito de melhoria contínua e aperfeiçoamento dos resultados. O nível de maturidade mostrará como está seu processo de gestão de metas e atuará como guia para auxiliar na correta implementação. A Improvefy desenvolveu o  Diagnóstico da Maturidade da sua Gestão de OKRs para que líderes consigam identificar de maneira mais simples como otimizar cada processo.

Agora se você está começando a escrever e definir seus OKRs, ou ficou com alguma dúvida sobre como funciona a metodologia, sugerimos que verifique nosso Manual de Implementação de OKRs.

O post OKR Curious: o primeiro nível da sua jornada com gestão de metas apareceu primeiro em Improvefy.

1. Para onde vou?
2. Como vou chegar lá?

Empresas que utilizam a gestão de OKRs sabem exatamente onde querem chegar, como precisam percorrer este caminho, e como irão medir cada etapa do processo. E as empresas que possuem metas desalinhadas, falham antes mesmo de começar. 

Um dos principais motivos para isso acontecer é por não determinarem quais os objetivos e resultados-chaves precisam ser alcançados. 

A transformação cultural de implementar processos gerenciais precisa de planejamento, tempo e comprometimento, porém quando implementado, os benefícios permitem que as equipes contribuam diretamente para os objetivos organizacionais, ao mesmo tempo que também contribuem para seus próprios objetivos, sendo transformador para todos envolvidos. 

Para algumas pessoas, os OKRs começam e param com a criação de uma lista de tarefas ou objetivos criados no nível gerencial, que são cascateados à nível operacional. Ainda existe uma grande confusão em acharem que a gestão OKRs é uma forma de criar listas de tarefas ou um conjunto vago de metas ambiciosas. A execução não se trata de realizar o check em cada atividade, mas sim gerar um impacto real por meio de resultados mensuráveis. 

Criando uma cultura transformadora

OKRs são inspiradores, quando implementado em seu potencial permite que as equipes contribuam diretamente para os objetivos organizacionais, mas estabelece ao mesmo tempo um amplo alinhamento, responsabilidade, autonomia, foco e transparência. A transformação da cultura corporativa deve acontecer com base no verdadeiro desejo da liderança em implementar a metodologia OKR. A partir do comportamento dos gestores, será possível o time se envolver, se entusiasmando com a nova metodologia e acreditar que cada processo valerá o esforço dedicado. 

É importante garantir que a empresa identifique os valores essenciais que irão conduzir maior foco e propósito, ao mesmo tempo que facilita uma cultura empresarial saudável. A cultura da transformação deve falar sobre colaboração, transparência e autonomia de pessoas e equipes. Em resumo, os valores devem sempre incorporar a itens da cultura e ambiente corporativo, fornecendo um ambiente para adoção e gerenciamento dos OKRs. 

Analisando o nível de maturidade dos seus OKRs

O processo de medir, ajustar, repetir e refinar OKRs são mais maduros e podem ser divididos em cinco níveis, sendo: OKR Curious, OKR Aware, OKR Champion, OKR Excellence e OKR Master. Empresas que possuem gestão OKRs sabem que uma cultura de colaboração, transparência e autonomia tornam equipes ágeis, inovam com mais rapidez, realizam mais em menos tempo e com menos recursos. 

A maioria das empresas focam em alcançar o alinhamento entre a execução do colaborador e a estratégia do negócio. Por isso para facilitar o entendimento em qual nível da metodologia sua empresa está listamos cada etapa, confira:

OKR Curious: Neste nível a gestão possui um processo de gerenciamento de tarefas ou definição de metas em níveis de negócio e/ou individuais. Este tipo de processo está familiarizado com a metodologia OKR, porém tem pouca ou nenhuma experiência para implementar os processos. Empresas neste estágio não possuem nada formalizado ou estruturado, definindo metas com base em determinados períodos e monitorando seus indicadores com alguns colaboradores ou sem realizar nenhum monitoramento;  

OKR Aware: A gestão nesta etapa comprometeu-se em experimentar o OKR por um período, iniciou um processo de levantamento de indicadores, porém os OKRs foram definidos em um único nível, podendo ser compartilhados de maneira mais ampla. Cada objetivo tem seu key result mensurável, porém não podem ser medidos em níveis individuais. Com base nessa experiência, os líderes realizam poucas reuniões para acompanhar e discutir o progresso e não existe alinhamento entre as equipes;  

OKR Champion: Os líderes nesta etapa utilizam OKRs há mais de um trimestre e usam as planilhas para monitorar os indicadores principais. Cada meta é distribuída em mais de um nível e amplamente compartilhada entre equipes, cada objetivo possui key results mensuráveis e individuais. Com o monitoramento dos OKRs os gestores se reúnem algumas vezes no mês para verificar o progresso da meta, compartilhar feedback e aprendizado. Neste nível os objetivos da equipe estão alinhados com os objetivos do negócio, porém de modo mais amplo. Cada resultado conquistado é analisado ao final de um ciclo (trimestre por exemplo). 

OKR Excellence: Neste nível a empresa utiliza um sistema de gestão para monitorar seus indicadores. As equipes priorizam as atividades do OKR e cada meta é dividida em mais de dois objetivos, com resultados-chaves mensuráveis e individuais. As reuniões de alinhamento são quinzenais, sendo discutidos pontos de melhorias, dificuldades e acompanhamento do progresso. Com o monitoramento mais próximo, os gestores conseguem compartilhar feedback e instruir cada time a atualizarem suas metas com base em um modelo de pontuação, antes da reunião trimestral de revisão. 

OKR Master: A empresa está alinhada permitindo responsabilidade e autonomia de cada pessoa, as prioridades se conectam com as atividades individuais e com o propósito do negócio. Por utilizar o sistema de gestão para monitorar cada OKR, as fontes de dados permitem uma análise objetiva do desempenho de cada pessoa. Liderança e equipes podem entender se um objetivo foi alcançado ou não, pois gestores utilizam relatórios e reuniões 1:1 para discussões sobre cada resultado. Neste nível a liderança possui uma visão completa do progresso da empresa, os OKRs são compartilhados por todos, então cada pessoa sabe exatamente como está o andamento de cada indicador. Neste nível uma pessoa do time é definida como Master OKR ou Champion OKR, ou seja é o especialista na metodologia que apoia a implementação e auxilia gestores e colaboradores no suporte prático do processo. 

Realize o diagnóstico da sua empresa 

Ao adotar a metodologia OKR, é possível ter um melhor alinhamento em todo seu negócio, conquistar um crescimento mais rápido e saudável, além de ter times engajados. A transparência no processo e o tempo de revisões, atualizações e planejamentos pode ser flexível conforme a gestão de processos é inserida na cultura da empresa, porém para facilitar o entendimento de qual etapa a empresa está, a Improvefy desenvolveu um diagnóstico para que líderes consigam identificar de maneira mais simples como otimizar a jornada de OKR. 

O diagnóstico é uma avaliação simples que serve para conhecer em qual nível da maturidade de implementação OKR a empresa está. Realizar esse diagnóstico inicial servirá para entender como avançar para chegar no nível de OKR Champion. Cada vez mais, as empresas estão procurando a melhor maneira de entender seu desempenho e execução, por isso acreditamos que o Diagnóstico da Maturidade da sua Gestão de OKRs será importante para fazer com que cada etapa seja mais visível para a gestão.  

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Por que 90 dias? E por que este roadmap? Porque pesquisas mostram que mais de 75% das pessoas mantém uma meta ou hábito novo por uma semana, porém então – aos poucos – começam a voltar aos velhos hábitos e comportamentos, mas que se estas pessoas conseguem manter um novo comportamento / hábito por 90 dias, esta mudança tem maior probabilidade de se tornar permanente, com menor possibilidade de retornar aos velhos hábitos.

É por isto que este roadmap de 90 dias é tão importante – porque na implantação de um projeto de OKRs  – sua equipe e sua empresa precisará se engajar em atividades e comportamentos que irão reforçar os hábitos saudáveis, reforçando a “musculatura” do seu time e – dramaticamente – aumentando as possibilidades de que os OKRs irão ajudar sua organização a crescer e prosperar.

Ações específicas de OKRs para o primeiro trimestre

Abaixo, seguem ações específicas que seu time de OKRs (Champions e Embaixadores) deveriam ter semanalmente durante o 1º trimestre (1ºs 90 dias) da sua implementação de OKRs.

1º semana:

1.Garanta que a “estrutura” de roll-out dos OKRs – ou seja, o modo pelo qual os OKRs serão desdobrados ao longo da organização esteja compreendido por todos os envolvidos. Os papéis e responsabilidades – neste momento – devem estar claros para todos a respeito de quem irá criar os OKRs e quem não irá;

2. Deixe claro para todo mundo qual o nível que os OKRs serão alinhados. Ficaremos no nível de times? Ou dos indivíduos? Traga clareza – junto com seu time de Champions e Embaixadores – para garantir uma compreensão compartilhada;

3. Se você e seu time de OKRs criaram um “Playbook de OKRs” ou ainda “Manual do usuário” e  garanta que este material foi finalizado e distribuído e que está acessível para todos os times. Se sua empresa – ou seu time – não desenvolveram um Playbook ou Manual, recomendamos fortemente que seja construído;

4. Faça o check e acompanhe junto aos times se todos já elaboraram os OKRs e fizeram o cadastro / upload na plataforma de gestão de OKRs. Caso algum time não tenha cadastrado os seus OKRs na plataforma, certifique-se de endereçar junto aos Champion, Embaixador e liderança do time um plano de ação para cadastro / upload imediato na plataforma;

5. Encoraje todos os times para checar a plataforma e ver os OKRs dos outros departamentos e times. Isto tem dois principais objetivos:

• • Buscar por oportunidades de alinhamento e cooperação – ou ainda – identificar objetivos e esforços conflitantes e inversamente proporcionais;
  • 4x maior possibilidade de atingir um OKR, se você declarar publicamente – de acordo com pesquisas ou ainda “em recente pesquisa de mil adultos americanos, 92% dizem que se sentiriam mais motivados a alcançar seus objetivos se os colegas pudessem ver seu progresso”;

6. com os Times, Champions e Embaixadores (se você está em dúvida dos papéis e responsabilidades no modelo de gestão de OKRs – acesse nosso artigo que deixa isto claro) ;

7. Crie um template e uma simples agenda para encontros de check-in semanais e distribua para todos os times, no sentido de ter um feedback se os times compreenderam e absorveram a metodologia e lógica do check-in;

8. Garanta que os recursos relacionados aos OKRs (artigos, treinamentos, materiais) estão disponíveis para todos os interessados em conhecer mais a metodologia. Isto pode estar em uma plataforma de gestão, de e-learning ou em um portal da intranet da empresa;

2ª semana:

1. Faça o acompanhamento, junto aos times que ainda não tenham finalizado seus OKRs. Agende reuniões pessoais com as times e indivíduos para compreender porque os times ainda não finalizaram os seus OKRs. O objetivo é garantir que os times finalizem seus OKRs, o mais rápido possível;

2. Encoraje todos seus times para fazerem check-in – ainda que informal. Note que é fundamental ter um template oficial corporativo de check-ins para os encontros da 3ª semana;

3. Finalize o template de check-in semanal e agenda / calendário de reuniões e distribua para todos os times;

4. Garanta que todos os times já programaram e oficializaram os check-ins semanais, os check-ins de meio de trimestre e no final do trimestre os processos de retrospectiva / review, integrado aos seus calendários e de suas equipes;

3ª semana:

1.Atenda e garanta que seus times atendam os check-ins semanais de – pelo menos – dois times para “auditar” e oferecer sugestões de melhorias;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs. Compartilhe e comunique todos e quaisquer avanços na empresa toda para continuar a promover os OKRs;

3. Monitore sua plataforma e seu “sistema” de OKRs, no sentido de garantir que todos os times estão atualizando os resultados e progressos, conforme requerido;

4. Inicie trabalhando em um template e agenda para o check-in de meio de trimestre;

5. Envie artigos de OKRs ou estudos de caso para os times – no sentido de gerar motivação e dos times compreenderem o quanto um programa de OKRs pode ser transformador para a organização e para os colaboradores;

4ª semana:

1. Atenda e garanta que seus times atendam os check-ins semanais de – pelo menos – dois times para “auditar” e oferecer sugestões de melhorias [ideal que sejam times diferentes do que você visitou na semana anterior];

2. Mantenha o processo de buscar por qualquer “ganho rápido” e incremental – por exemplo, uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Organize um encontro com seus Embaixadores e Champions para avaliar o feedback de como a implementação está indo. As pessoas e os times estão animados, em relação ao processo de OKRs? Quais são os desafios que eles estão encontrando?;

4. Distribua o template e agenda para o check-in de meio de trimestre para gerar feedback dos times;

5. Se encontre com o patrocinador executivo para prover uma atualização da implementação;

5ª semana:

1.Finalize o template / agenda de check-in para o meio de trimestre e distribua para todos os times;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Faça um monitoramento de progresso com os Embaixadores e Champions em itens desafiadores que possam ter surgido nos encontros de OKRs para discutirem e planejarem os desafios identificados dos OKRs;

4. Envie um artigo de OKRs, estudo de caso ou qualquer outro documento relevante para os times para gerar encorajamento;

6ª semana:

1. Finalize o template / agenda de check-in para o meio de trimestre e distribua para todos os times;

2. Busque por qualquer “ganho rápido” e incremental – uma importante tarefa que foi completada, por exemplo, ou demonstrou / evidenciou progressos em um KR (resultado-chave). Compartilhe com os ganhos com toda a organização para continuar promovendo OKRs;

3. Faça um monitoramento de progresso com os Embaixadores e Champions em itens desafiadores que possam ter surgido nos encontros de OKRs para discutirem e planejarem os desafios identificados dos OKRs;

4. Envie um artigo de OKRs, estudo de caso ou qualquer outro documento relevante para os times para gerar encorajamento;

7ª semana:

1. Se comprometa a ter alguém de autoridade (C-level, de preferência) para atender todos os encontros de check-in de meio de trimestre (não precisa necessariamente ser a mesma pessoa do C-Level).  Garanta que estes encontros de check-in de meio de trimestre gerem feedback e recomendações para melhorias;

2. Acompanhe com todos os seus times, no sentido de garantir que os times conduziram os check-ins de meio de trimestre, para melhorias;

3. Reporte progresso dos OKRs para a organização;

8ª semana:

1.Organize os encontros com os Embaixadores para avaliar o feedback de como a implementação está evoluindo. As pessoas continuam motivadas e engajadas no processo de OKRs? Quais são as dificuldades que as pessoas estão enfrentando?;

2. Obtenha junto aos times o feedback em relação ao impacto e aprendizados das reuniões de check-in de meio de trimestre. Busque por histórias de sucesso ou aprendizados que possam ser compartilhados com a organização;

9ª semana:

1.Faça a verificação (check-in) com os times, no sentido de garantir que eles estão tendo as reuniões semanais de check-in;

2. Como sempre, verifique e busque por ganhos de OKRs que você possa compartilhar – através da organização;

3. Informe todos os times que as propostas de OKRs para o próximo trimestre devem ser submetidos em duas semanas;

4. Inicie criando um template ou agenda para o processo de retrospectiva / review do trimestre;

5. Se encontre com o(s) Patrocinador(es) Executivo(s) para prover uma atualização a respeito da implementação;

10ª semana:

1.Comunique a todos os times que o prazo para enviar a sugestão de OKRs para o próximo trimestre é para a próxima semana;

2. Encoraje e incentive todos os times para ter encontros de alinhamento (caso seja necessário) com outros times para compreender pontos de sinergia ou pontos de conflito e como resolvê-los – o que é fundamental para o sucesso dos OKRs;

3. Atenda – pelo menos – um encontro de alinhamento para obter e oferecer feedback;

4. Forneça qualquer tipo de “dica” ou “ferramenta” para auxiliar os times. Estes podem ser baseados no que você aprendeu com os times – até agora;

5. Compartilhe todos e quaisquer ganhos de OKRs obtidos dos times – até agora;

6. Compartilhe o template e instruções para retrospectiva e revisão com os times – para feedback;

11ª semana:

1.Garanta que todos os OKRs foram inseridos no seu sistema / plataforma;

2. Faça um acompanhamento com quaisquer times que não tenham provido OKRs e busque dar assistência;

3. Organize um encontro com os Embaixadores para avaliar o feedback deles de como a implementação está indo. As pessoas continuam motivadas a respeito do Programa de OKRs? Quais são os desafios que as pessoas estão encarando?

4. Finalize o documento e template para a retrospectiva e revisão do final do trimestre;

5. Compartilhe os ganhos dos OKRs com os times;

12ª semana:

1.Todos os OKRs para o próximo trimestre deveriam estar cadastrados na plataforma. Faça o acompanhamento com quaisquer times que ainda não tenham completado seus OKRs;

2. Compartilhe com todos os templates, metodologias e agenda do processo de retrospectiva / review da agenda de todos os times;

3. Compartilhe as melhores práticas e ganhos dos OKRs com todos os times e a companhia;

13ª semana:

1. Faça reuniões necessárias para garantir que todos os OKRs sejam aprovados pela liderança;

2. Compartilhe os ganhos de OKRs com os times;

3. Prepare a agenda para um evento de fechamento dos OKRs, no qual os índices de atingimento dos OKRs são compartilhados, apresentados e os OKRs do trimestre atual sejam compartilhados;

14ª semana (1ª semana do próximo trimestre):

1Realize um evento de fechamento dos OKRs durante o qual os índices de atingimento dos OKRs são compartilhados, apresentados e os OKRs do trimestre atual sejam compartilhados;

Lembre-se que – como tudo na vida – este processo cada vez mais fica melhor com a prática, com a criação de hábitos de excelência! Normalmente, pela nossa experiência, uma organização precisará de 4 ou 5 ciclos trimestrais para amplamente implantar o processo e cultura dos OKRs e extrair o máximo de valor do framework, especialmente no aspecto de construir musculatura e maturidade no processo de gestão de OKRs.

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Neste contexto vamos explicar como utilizar a gestão de metas OKR no planejamento estratégico para ter maior visão, prioridade das metas e planejamento para o próximo ano. 

O que são OKRs?

O modelo de gestão de metas – OKR é feito para ser simples e ágil, conectando o trabalho de todos ao planejamento estratégico geral do negócio, auxiliando a alcançar os resultados desejados do próprio plano como: crescimento, lucratividade, novos mercados, clientes recorrentes, entre diversos objetivos. A grande diferença dos métodos tradicionais de planejamento para os OKRs são as metas frequentemente definidas, rastreadas e re-avaliadas. Os OKRS não somente ajudam a construir resultados, eles auxiliam a desenvolver pessoas e os times. E isto acontece através da educação, envolvimento e oportunidades de desenvolvimento, além do reforço e da relação líder-liderado. 

Estruturação e alinhamento dos OKRS

Os principais benefícios desta abordagem são: alinhamento, transparência, mensuração, priorização, empowerment e superação. Criar alinhamento, contexto e propósito para sua equipe estabelecer aquilo que realmente importa, trabalhar de maneira mais focada, permitindo melhorar a qualidade das entregas dos times e dos colaboradores. Utilizando OKRs para definir as metas trimestrais, é possível fazer com que todos sigam na mesma direção, com prioridades claras. Lembre-se de que os OKRs não substituem estratégia, eles são ótimos para dar às pessoas metas específicas para atingir, pois ajudam a concentrar os esforços para chegar ao grande objetivo. 

Com a gestão de metas é possível desdobrar atividades, rotinas e permitir que os colaboradores compreendam como o trabalho desempenhado influência nas metas e objetivos da empresa. Todos os OKRs devem se conectar e apoiar uns aos outros: os objetivos do colaborador devem refletir os objetivos da equipe, os objetivos da equipe devem refletir os objetivos da área, da mesma maneira que os objetivos da área devem refletir os objetivos da empresa. Dessa maneira todo o esforço individual favorece uma visão completa e contribui para resultados mais significativos.

Utilizando OKRs em seu planejamento estratégico

A gestão de metas OKRs promove disciplina e foco nas atividades, toda decisão é tomada com base em uma pergunta: isso nos aproximará do nosso objetivo? 

Os OKRs também estabelecem padrões claros para medir o progresso. Uma vez que tudo é baseado em números e dados quantificados, é possível medir com precisão o quanto avançou para alcançar os objetivos e o quão longe é necessário ir de uma maneira tangível e exata. A metodologia OKR pode variar de acordo com cada negócio, cada local tem diferenças sutis, mas existem práticas recomendadas de OKR para seguir ao realizar a implementação. O ideal é que os OKRs agreguem valor à empresa e aos colaboradores envolvidos, sendo uma ferramenta poderosa para gestão de funcionários e metas.

Mensure de maneira inteligente seus resultados

Em gestão, muitas vezes é necessário ser especialista em determinado assunto para fazer com que os resultados aconteçam, sendo necessário primeiro o aprendizado para posteriormente a aplicação. Com o excesso de planilhas de gestão de metas, os gestores acabam se perdendo em meio a tantos dados desconexos, criando uma dificuldade para identificar quais os focos prioritários e como controlar a eficiência da equipe. 

A Improvefy desenvolveu pesquisas internas, onde apresenta que a maior parte dos planos de correção cadastrado nos softwares de gestão de metas não são eficientes. Nos estudos de design e melhoria de produtividade, identificamos que praticamente nenhuma das ferramentas do mercado analisa as informações que as pessoas incluem nelas. Com o conceito All-in-one, a plataforma Jano foi concebida para ter em um único lugar as principais ferramentas necessárias para uma boa gestão. 

Com o uso da plataforma Jano, os OKRs possuem maior transparência e comunicação, permitindo o acompanhamento e evolução das metas, com base em indicadores de interesse, sendo possível acompanhar todo o progresso de maneira automatizada. Dessa maneira todos sabem quais são as principais prioridades, como cada trabalho contribui e como potencializar o resultado em grupo. 

Embora definir, comunicar e alinhar os OKRs leve tempo, é importante lembrar que os OKRs são um meio para um fim. Cada objetivo e seus resultados-chave associados são apenas os degraus para alcançar uma estratégia mais ampla em torno do objetivo de sua empresa. É importante que todos entendam essa distinção e que a estratégia seja claramente definida antes que os OKR sejam estabelecidos.

Aplicando a metodologia okr em seu planejamento

A diferença dos OKRs para outras estratégias de planejamento é o fato de que as metas são para todos os colaboradores, desde o CEO até o analista junior. O processo de OKR conecta objetivos individuais, dos times e da empresa, de modo que todos se movam na mesma direção. Para refletir esse ideal, cada colaborador deve enviar OKRs que eles acham que o departamento deve priorizar. Uma reunião de equipe é realizada para desenvolver coletivamente os objetivos da equipe e alinhá-los com as metas da empresa.

Os colaboradores então definem OKRs individuais que refletem e apoiam as metas da empresa e da equipe, se reunindo com seus gerentes para analisarem o que acreditam ser o melhor para trabalhar no próximo trimestre. 

Realize também reuniões de verificação no meio do trimestre para compartilhar o progresso e fazer quaisquer ajustes. As reuniões têm dois propósitos, sendo o primeiro construir um entendimento comum do que é cada meta e seu valor para empresa e o segundo em priorizar quais metas tem mais valor para serem iniciadas. OKRs anuais, em particular, não precisam ser rígidos: se durante o percurso você descobriu que as metas feitas no ano passado não são precisas, não há necessidade de se ater obstinadamente a elas.

No final do trimestre, faça uma reunião de encerramento onde todos compartilham e explicam seus resultados, descrevendo os ajustes que farão no próximo trimestre. 

Qual o melhor momento para começar seu planejamento estratégico?

Depois de refletir sobre o desempenho do trimestre, comece a definir OKRs para o próximo trimestre. Com a gestão de metas baseada em OKR, você está essencialmente criando uma lista do que precisa se concentrar, com objetivos claros e acordados, seguindo um progresso mensurável. Um dos maiores benefícios de começar seu planejamento estratégico utilizando gestão de metas OKR é proporcionar a todos os colaboradores melhores tomadas de decisão. 

Insistir em utilizar diversas ferramentas de gestão pode ser extremamente arriscado, pois se torna extremamente difícil consolidar todas as informações. Por isso, diante dos primeiros sinais de baixo desempenho é recomendado buscar um software de gestão para auxiliar no acompanhamento de metas e resultados. 

Partindo do princípio que muitas vezes sabemos fazer as coisas, mas precisamos usar meios mais fáceis de atingir o resultado desejado. A plataforma Jano disponibiliza em uma única solução todas as informações e tarefas que as pessoas precisam realizar, melhorando sua produtividade, acompanhando e identificando possíveis gargalos, facilitando integrações e o controle das áreas de gestão com o uso do machine learning e inteligência artificial. Se você deseja focar em suas prioridades, medir seu progresso e conquistar seus resultados com maior assertividade, reserve uma demonstração gratuita.

Jano como software de gestão

Se você estiver interessado em tornar sua gestão ainda mais eficiente, é interessante pensar em uma plataforma completa como a Jano. Experimente o poder da primeira plataforma all-in-one com suporte de inteligência artificial. A nossa tecnologia ajuda a propor planos de correção, analisar coerência de metas/causas de desvio do planejado, predizer desempenho dos colaboradores. Conforme as pessoas aprendem o que funciona e o que não funciona, é possível melhorar a produtividade das equipes.

A primeira plataforma all-in-one de gestão do mundo, une os principais processos de gestão, performance, desempenho, rotinas e projetos numa forma simples e completa, em um só lugar. Nosso objetivo é inspirar pessoas a serem donas de suas entregas e garantir os melhores resultados para os negócios explorando tecnologias proativas de gestão. Na Improvefy, podemos ajudar sua empresa a desenvolver um processo estratégico com base em uma metodologia que atenda às suas necessidades exclusivas incorporando diversas ferramentas como o OKR, análise de desempenho, gestão de tarefas, projetos e muito mais. 

Automatize todo o processo de acompanhamento dos OKRs, fazendo com que gestores possam visualizar o progresso, economizando tempo e recursos. Saiba quais atividades estão tendo maior esforço, priorize tarefas, crie cronogramas de planejamento, atualize status e faça a gestão automatizada de todos os processos da empresa. Queremos que as pessoas foquem no conhecimento do negócio e da sua área, analisando tendências de mercado, concorrentes, necessidades de clientes e deixem conosco o suporte à administração e ao desenvolvimento de pessoas. Converse com um de nossos especialistas e descubra como potencializar seus resultados utilizando uma plataforma all in one. 

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