Por que a Avaliação de Desempenho é Importante?

A avaliação de desempenho é mais do que uma simples análise retrospectiva. Ela é uma ferramenta de desenvolvimento que permite que os líderes e colaboradores colaborem para melhorias contínuas. Avaliações bem-executadas têm o poder de:

• Aumentar o Engajamento: Colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados tendem a se engajar mais com suas tarefas e metas.
• Identificar Oportunidades de Crescimento: Avaliações abrem a porta para discussões sobre desenvolvimento pessoal e profissional.
• Melhorar a Comunicação: Uma avaliação estruturada cria um espaço para feedback aberto e honesto.
• Aumentar a Produtividade: Metas claras e feedback construtivo motivam os colaboradores a atingirem seus objetivos.

Estratégias para uma Avaliação de Desempenho Efetiva

1. Defina Expectativas Claras: Comece com metas e expectativas claras. Os colaboradores precisam saber o que é esperado deles para que possam se concentrar no que é importante.
2. Comunique o Propósito: Explique o propósito da avaliação. Mostre que é uma oportunidade para crescimento e desenvolvimento, não apenas um processo burocrático.
3. Feedback Contínuo: A avaliação de desempenho não deve ser uma surpresa. Fornecer feedback ao longo do ano cria um ambiente de desenvolvimento constante.
4. Personalize o Processo: Cada colaborador é único. Adapte o processo de avaliação para atender às necessidades individuais e metas de desenvolvimento.
5. Estabeleça Metas Tangíveis: Defina metas mensuráveis e alcançáveis que alinhem os objetivos dos colaboradores aos da organização.
6. Foco no Desenvolvimento: Concentre-se no crescimento e no aprimoramento contínuo. O objetivo é ajudar os colaboradores a alcançarem todo o seu potencial.
7. Ouça Ativamente: A avaliação é uma oportunidade de ouvir. Esteja aberto a feedback e às perspectivas dos colaboradores.
8. Plano de Desenvolvimento: Após a avaliação, crie um plano de desenvolvimento claro. Estabeleça etapas concretas para o crescimento.

O Papel dos Líderes

Líderes desempenham um papel vital no sucesso da avaliação de desempenho. Eles devem ser exemplos de engajamento, comunicação e desenvolvimento contínuo. Além disso, os líderes devem:

• Demonstrar interesse genuíno no crescimento dos colaboradores.
• Fornecer feedback construtivo e direcionado.
• Identificar oportunidades de desenvolvimento.
• Oferecer suporte e recursos para alcançar metas.

Ferramentas Tecnológicas para Apoiar a Avaliação de Desempenho

As ferramentas tecnológicas modernas podem ser uma adição valiosa à avaliação de desempenho. Plataformas de People Analytics, como a Improvefy, simplificam o processo, centralizando feedback, metas e métricas em um só lugar. Isso torna a avaliação mais transparente, eficiente e orientada a dados.

Conclusão: Impulsione o Sucesso com Avaliações de Desempenho Efetivas

A avaliação de desempenho é mais do que uma tarefa anual – é uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento. Ao adotar estratégias eficazes e usar ferramentas modernas, as empresas podem criar um ambiente que valoriza a melhoria contínua, o engajamento dos colaboradores e o alcance de resultados excepcionais.

Ao seguir as práticas recomendadas e investir na implementação eficaz de avaliações de desempenho, as empresas estão preparadas para desbloquear o verdadeiro potencial de sua equipe e construir um futuro de sucesso duradouro.

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Com essa metodologia, as empresas conseguem aumentar seu desempenho e acompanhar seus objetivos, acelerando seus resultados. Dessa forma, permitindo uma visualização estratégica do fluxo de trabalho e de seu progresso a longo prazo.

Assim como outras metodologias que já foram apresentadas aqui, como: Kanban, Matriz 9-box, Gamificação, entre outras. Iremos abordar sobre o conceito do BSC, desde sua origem até sua aplicabilidade para uma gestão mais estratégica e prática.

Então, boa leitura e aproveite o conteúdo!

O que você vai ver:

• O que é Balanced Scorecard?
• Quais são os elementos estratégicos do Balanced Scorecard?
• Como funciona o Balanced Scorecard?
• Qual a importância e os benefícios do BSC?
• Como aplicar a metodologia BSC na sua empresa?

O que é Balanced Scorecard?

O conceito originou-se em 1992, quando David Norton e Robert Kaplan, juntos, formularam um artigo sobre uma metodologia própria para medir seus resultados e definir metas estratégicas. 

A proposta tinha como principal objetivo avaliar pontos importantes do negócio e não apenas determinadas métricas, mas o seu desempenho como um todo. O artigo era intitulado como: “O Balanced Scorecard: Medidas que impulsionam o desempenho”, e possui pontos específicos a serem considerados.

Essa metodologia, tornou-se um modelo de gestão estratégica, considerando mensuração de progressos, metas, planejamento, entre outros. É uma técnica de balanceamento dos principais indicadores de desempenho dos projetos existentes em uma empresa, do começo ao fim.

O termo também refere-se a algo como “Indicadores Balanceados de Desempenho”, o que pode representar uma grande melhoria de resultados, ajudando a mostrar o que tem funcionado ou não, dentro da organização.

Assim, com a implementação do BSC é possível considerar quatro perspectivas: financeira, mercado (clientes), processos internos e aprendizado/crescimento. 

A seguir, iremos abordar cada uma dessas perspectivas e suas variáveis. Acompanhe!

Quais são os elementos estratégicos do Balanced Scorecard?

O BSC pode ser definido por sua visão e estratégia, que busca medir as variáveis do negócio para conseguir acompanhar seu progresso. E nesse contexto, quatro perspectivas chaves são definidas, como: 

Perspectiva Financeira

Na perspectiva financeira são atribuídas questões relacionadas ao impacto que as decisões sobre os gastos e investimentos possuem no alcance das metas e objetivos do negócio. 

Dessa forma, é possível relacionar como os investidores, acionistas e clientes enxergam a empresa,  para a partir disso conseguir traçar um planejamento financeiro estratégico que resulte na satisfação dos mesmos com bons resultados.

É aqui, que os indicadores financeiros são avaliados como: faturamento bruto, preço médio de venda, ticket médio, ROI, entre outros. Com essas métricas é possível visualizar se a empresa está alcançando os resultados que esperava e como pode ter sucesso e aumentar seus lucros.  

Perspectiva do Mercado (cliente)

Com a perspectiva de mercado, a empresa avalia a satisfação dos clientes, ou seja, pode partir para uma pesquisa sobre quais objetivos de relacionamento com o seu público foram atingidos.

Essa avaliação está diretamente ligada com a perspectiva financeira já que reflete os resultados alcançados por meio de sua rentabilidade. Aqui, aspectos como fidelização, satisfação, reputação, experiência com a compra, entre outros são os principais indicadores desse processo.

Outro ponto importante a ser considerado é o mercado de atuação, avaliando pontos estratégicos para crescimento e expansão do negócio. 

Perspectiva dos Processos Internos

Como cada perspectiva está diretamente ligada a outra, é preciso entender que para alcançar cada uma delas é necessário trabalhar ações fundamentais no que diz respeito aos processos internos da organização.

Logo, quais ações precisam ser tomadas para que o sucesso do negócio seja satisfatório e os objetivos consigam ser alcançados? Na prática, isso quer dizer que o foco deve estar na qualidade das operações que precisam ser executadas.

Indicadores como produtividade do time, qualidade do serviço\produto, pós-venda entre outros são o foco para conseguir implementar melhorias e reparar possíveis erros. 

Perspectiva de Aprendizado e Crescimento

Como em todo planejamento estratégico de qualidade, um passo muito importante para o seu sucesso, é conseguir capacitar e treinar o time para atingir as metas e objetivos traçados.

Nesse contexto, a organização deve avaliar ativos intangíveis que estão relacionados à satisfação e retenção de seu capital humano. Alguns indicadores essenciais para essa perspectiva são: turnover, gestão de feedbacks, engajamento, employee experience, entre outros.

Com essa perspectiva muito bem definida, a organização conseguirá agregar valor e melhorar sua reputação, aliando princípios básicos à cultura organizacional da empresa.

Agora que você já conhece o conceito do Balanced Scorecard e suas quatro perspectivas, entenda como funciona essa metodologia!

Como funciona o Balanced Scorecard?

Chegou a hora de entender como essa metodologia estratégica funciona para assim conseguir colocá-la em prática. Acompanhe!

Para além das 4 perspectivas do BSC, existem ainda 4 tópicos importantes e fundamentais para o seu funcionamento, que são:

• Mapa estratégico

Depois de reunir e definir os elementos estratégicos do BSC, o momento é de estabelecer com clareza as ações e iniciativas que serão a missão do negócio. 

Criar o mapa estratégico ajudará a dar um norte para os projetos que precisam ser implementados, ou seja, será por meio desse tópico que a organização conseguirá estruturar seu planejamento.

O mapa tem como propósito facilitar o fluxo de informações pertinentes a missão, visão, valores, objetivos e metas da empresa, de modo bastante transparente e de fácil visualização, sendo acessada por todos e facilitando assim a comunicação interna entre as equipes.

Assim, será possível estruturar as estratégias da empresa de forma rápida, simples e funcional.

• Objetivos

Estabelecer os objetivos da estratégia é a parte fundamental para que o planejamento seja um sucesso. Isso porque é necessário saber definir os objetivos de forma que eles consigam ser alcançados. 

Objetivos precisam ser alcançáveis, audaciosos, mas reais. Sendo assim, parte do processo de motivar e engajar os colaboradores passa por definir metas flexíveis, justamente para que não haja frustração e desmotivação ao longo do ciclo.

Isso quer dizer que estabelecer os objetivos de cada perspectiva é essencial para o bom funcionamento da organização.

Defina os objetivos e alinhe as ações com os recursos disponíveis, comunicando as metas para todas as áreas envolvidas.

• Indicadores

Os indicadores ajudam a visualizar o desempenho da empresa, são eles que mostram como cada ação tem sido desempenhada e quando há a necessidade de realizar algum ajuste ou intervenção.

Alinhar os indicadores é fundamental para conseguir monitorar cada etapa do processo do BSC e medir as possíveis mudanças necessárias. 

Um bom exemplo de acompanhamento de indicadores, é o de satisfação do cliente, que pode indicar se a estratégia utilizada tem tido sucesso ou se é necessário rever o planejamento estratégico para alcançar o resultado esperado.

Acompanhar o desempenho de cada objetivo traçado é essencial para atingir bons resultados. Portanto, os indicadores possuem um importante papel no desenvolvimento de um BSC de qualidade.

• Metas

As metas representam o nível de performance de cada um dos indicadores, traçando um planejamento para o alcance das metas individuais e coletivas.

De modo geral, as metas facilitam o processo de quantificar a performance de cada objetivo proposto dentro do planejamento estratégico inicial.

Enfim, como você pôde perceber, implementar o Balanced Scorecard na empresa é uma tarefa que requer visão estratégica e a integração de diferentes setores para que o planejamento consiga ser o mais completo possível.

O BSC é uma ferramenta que ajuda na gestão estratégica da empresa de forma clara e eficiente, consolidando um modelo de negócio que tem sido largamente trabalhado e desenvolvido em diferentes segmentos e tamanhos de empresas.

Dessa forma, a estratégia consegue se manter atual e benéfica para as organizações que dela se utilizam. Entenda agora, os principais benefícios desse conceito. 

Qual a importância e os benefícios do BSC?

As organizações que aplicam a metodologia do BSC, conseguem atingir resultados bastante significativos em seus negócios. Por isso, separamos alguns dos principais benefícios de adotar esse modelo na administração.

Mas antes de apontar os benefícios é essencial falarmos sobre sua importância, já que a ferramenta torna-se essencial para gerenciar as estratégias da organização.

A proposta é bastante simples, a de unir ações e estratégias para o alcance dos objetivos. Logo, todos os setores da empresa são atingidos e é possível traçar metas de curto, médio e longo prazo.

Quando a empresa adota a metodologia BSC, ela ganha uma visão ampla de como realizar seus objetivos de forma eficiente e passa a alinhar melhor suas ações com base em indicadores reais e mensuráveis.

Por meio do BSC, as vantagens podem ser:

Melhora a visão estratégica

Com a visualização de todos os principais indicadores da organização e o acompanhamento claro das estratégias, torna-se mais fácil definir os planos de ação necessários.

Para a melhoria e transformações dos resultados é necessário ter clareza nas metas e conseguir acompanhá-las de forma transparente, objetiva e específica é o que possibilita ter uma percepção macro dos objetivos.

Facilita a comunicação entre as equipes

Saber onde se quer chegar é um dos principais passos para alcançar o resultado desejado, e nesse caso, é essencial que todos os envolvidos estejam alinhados e que falem a mesma língua.

Dessa forma, deixar a equipe ciente do que tem sido feito e do que precisa ser realizado é o que facilitará que todos os outros processos aconteçam. 

Com o uso da metodologia BSC, não somente os gestores conseguem acompanhar os avanços, como também os colaboradores visualizam cada etapa e conseguem assim, melhorar a qualidade das suas entregas.

Nesse cenário, a comunicação interna de uma empresa é a chave para propagar os objetivos e metas da organização e assim, conquistar os resultados desejados.

Alinhamento das estratégias

Com o BSC é possível trabalhar os objetivos da empresa a partir do mapa estratégico, o que ajuda a implementar a ideia dentro da organização, com as ações que deverão ser executadas.

Sendo assim, a adoção dessa metodologia facilita no alinhamento das estratégias e na melhor gestão das informações. Com toda a equipe envolvida no projeto e ciente do seu papel para o bom funcionamento das ações estratégicas, é esperado que todos consigam visualizar os objetivos e caminhar para o mesmo propósito.

A construção de um plano de ação conjunto é o que garantirá que todas as áreas da organização estejam alinhadas e em perfeita sintonia com seus objetivos e metas.

Aprimoramento contínuo

Uma vantagem competitiva em relação às outras empresas, é sem dúvida alguma a possibilidade de melhorias contínuas com a constante renovação de estratégias e planos de ação. E isso tudo para garantir que melhor atendam as necessidades e demandas da empresa.

Esse aprimoramento constante é o resultado do acompanhamento em tempo real dos indicadores e métricas. E isso é o que gera a possibilidade de medir o desempenho e o alcance do que tem sido feito dentro da organização.

A ideia é garantir que os reparos e ajustes sejam feitos para que a qualidade aumente conforme as metas forem sendo atingidas. As revisões periódicas são o que permitem que os avanços aconteçam de forma dinâmica, construindo assim, um ciclo de melhoria contínua bem estruturado e eficiente.

Como aplicar a metodologia BSC na sua empresa?

Agora que já passamos por todo o conceito que há por trás da metodologia BSC e nos aprofundamos em seus benefícios, chegou o momento de aprender como implementar a ferramenta ao seu negócio.

A forma como o balanced scorecard consegue ser objetivo e atual, dentro do mercado, é o que faz dele a ferramenta perfeita. E tudo isso, porque o foco da metodologia está em conseguir uma visão ampla e a longo prazo do negócio.

O BSC consegue reunir em um só lugar indicadores tangíveis e intangíveis da empresa, para que sejam analisados em conjunto e não somente analisar perspectivas financeiras, por exemplo.

Considerando que o objetivo da organização seja alinhar seus setores e conseguir acompanhar seus processos para obter êxito nos resultados, o passo a passo seria:

Relacione suas ações e crie um mapa estratégico

Esse momento é crucial para o funcionamento do BSC, reunir informações pertinentes sobre a empresa para conseguir definir onde é necessário investir no momento. 

É interessante entender quais as principais necessidades da organização e o que seria essencial para alcançar melhores resultados. Um bom exemplo, pode ser empresas que não possuem um sistema integrado sobre seus colaboradores para auxiliar no PDI e facilitar a tomada de decisão.

Sendo assim, há a necessidade de adotar uma gestão mais dinâmica, automatizada e eficiente. E para isso, é necessário fazer uso de ferramentas que promovam esse objetivo, ou seja, esse é um dos pontos que necessita constar no planejamento estratégico.

O mapa estratégico precisa reunir uma visão clara do que a empresa deseja alcançar e quais os recursos ela irá adotar para tal.

Informe sobre as estratégias e objetivos a todos os envolvidos

Com o planejamento em mãos, é importante informar aos colaboradores as estratégias e objetivos que a empresa deseja alcançar. O alinhamento dos objetivos e das metas com a equipe é o que garantirá a adesão e engajamento de todos.

Independentemente se a empresa em questão for pequena, média ou grande, ela necessita trabalhar o BSC comunicando seus passos e integrando sua equipe em cada etapa do processo.

Defina as métricas e indicadores que serão trabalhados

Para seguir o planejamento estratégico de forma eficiente, é importante ter seus indicadores bem claros. Dessa forma, será possível, realizar o acompanhamento e metrificar os resultados, verificando o que tem funcionando ou não dentro da estratégia.

Para tomadas de decisões assertivas é necessário se basear em informações e indicadores específicos. Logo, a definição dos indicadores faz parte do funcionamento do BSC.

Promova feedbacks constantes e horizontais

A flexibilidade que o BSC promove a empresa, é o que possibilita as alterações necessárias ao longo de todo o processo estratégico. E isso só acontece a partir de feedbacks contínuos que são realizados com toda a equipe.

É por meio dos feedbacks que melhorias podem ser implementadas e que a gestão consegue avaliar estrategicamente o que necessita ser aprimorado, baseando-se em métricas de desempenho. 

Sempre monitore e acompanhe os resultados!

Invista em ferramentas tecnológicas

Apesar de construir uma planejamento estratégico eficiente e com qualidade, reunindo todas as perspectivas necessárias, se não houver investimentos nas ferramentas tecnológicas adequadas, o progresso será muito mais lento.

De fato, associar as estratégias com plataformas e ferramentas que ofereçam maior facilidade nos processos e tragam dinamismo, rapidez e fluidez nos projetos é o que pode destacar sua empresa das outras.

Sendo assim, oferecemos o que há de mais moderno e avançado no mercado, com o software Jano! Nele você poderá construir e definir suas metas e objetivos de acordo com o planejamento estratégico que escolher, alinhando expectativas e tornando o acompanhamento muito mais organizado e fácil de mensurar.

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O planejamento para identificar e promover os talentos mais promissores necessita de ferramentas eficientes para elaborar um detalhamento completo da performance de cada colaborador. Por isso, a matriz nine box é uma excelente alternativa para cumprir essa finalidade.

Para agregar na gestão de talentos, nesse artigo você vai ver:

• O que é a Matriz Nine Box?
• Benefícios de usar a matriz nine box
• Como é composta a matriz nine box?
• Como aplicar o método nine box?
• O que é matriz de calibração?
• Jano com a matriz-9 multidimencional

Vamos começar?

O que é a Matriz Nine Box?

A Matriz Nine Box foi criada pela McKinsey nos anos 70 durante um projeto desenvolvido na GE. Na época, a matriz relacionava duas variáveis em nove quadrantes: “Força Competitiva” no eixo X e no eixo Y “Atratividade de Mercado”. 

A matriz permitia uma análise para suportar as decisões estratégicas da empresa com relação aos portfólios das suas unidades de negócio e tinha como objetivo entender quais dessas unidades receberam mais ou menos investimentos e quais seriam descontinuadas.

Com o passar dos anos, a matriz nine box foi adaptada para o universo do RH e moldada para utilização na avaliação de desempenho dos colaboradores, através de uma matriz que relaciona Desempenho (eixo horizontal) e Potencial (eixo vertical), composta por 3 níveis em cada eixo, formando assim nove quadrantes ou blocos.

Entender o que de fato é a Matriz Nine Box é saber que o seu propósito é simples, pois trata-se de uma ferramenta muito eficaz para visualizar o desempenho e a performance dos seus colaboradores nas organizações.

A metodologia por trás da matriz é bastante visual e prática, permitindo que os gestores reúnam informações importantes sobre cada colaborador, de forma estratégica. Atualmente é uma das principais ferramentas para realizar a avaliação de desempenho e, com isso, gerir os talentos analisando seu potencial coletivo e individual.

A Nine Box é excelente para diversos segmentos e propósitos da empresa, desde o início da integração dos novos talentos, passando pelas etapas de treinamento e capacitação e incluindo também os processos de promoção e desligamento de colaboradores.

Nesse contexto, utilizar a metodologia é uma grande oportunidade para realizar atividades internas mais eficazes e adquirir informações detalhadas, a partir de critérios sobre desempenho e performance de cada colaborador.

Benefícios de usar a Matriz Nine Box

Agora que você conhece um pouco mais sobre a Nine Box, é hora de entender por que utilizar a matriz de desempenho e potencial é tão importante para a realização de uma gestão mais eficiente nas empresas. Separamos algumas vantagens que o método pode trazer. Veja a seguir!

Melhora a comunicação interna

Isso acontece, pois com uma gestão ciente do potencial e das características específicas de cada colaborador, acaba por promover uma comunicação interna mais aberta e direta com seus profissionais, o que permite um diálogo sem ruídos e claro de ambos os lados.

Investir em uma comunicação interna direta e transparente é entender que essa é uma excelente estratégia para motivar e engajar os colaboradores.

Ajuda na retenção de talentos

Em suma, o investimento que é feito para conhecer e se aprofundar sobre ações específicas de cada colaborador ajuda na valorização dos talentos, na garantia de motivação e engajamento e na criação de novas oportunidades na carreira.

Isso ajuda na geração de satisfação e bem-estar para os funcionários que tem seu potencial reconhecido e conseguem visualizar seus pontos fortes, aperfeiçoando o que é necessário.

Facilita na tomada de decisões

Logo, as decisões são feitas com muito mais embasamento, de acordo com informações e dados verdadeiros e em tempo real. Um bom exemplo disso é a possibilidade de ter um panorama bem estruturado das avaliações de determinado colaborador, baseando-se em seu comportamento e desenvolvimento.

E a partir das informações e análises, decidir promover ou realocar os talentos dentro da empresa. Por tanto, com a aplicação da metodologia, é possível visualizar os colaboradores mais promissores e assim direcionar as ações para tomada de decisões mais assertivas e eficazes. 

 Mas é claro que há muitas outras vantagens na adoção da metodologia nine box, alguns insights interessantes que podem ser retirados com base na localização do colaborador nos blocos da matriz, podem ser: 

• Promoções de função;
• Transferências internas;
• Movimentos laterais de carreira;
• Aumentos e bônus salariais;
• Treinamentos;
• Desligamentos.

Como é composta a matriz nine box?

A Matriz 9-Box é representada por um plano cartesiano, formado por dois eixos: o eixo vertical (Potencial) e o eixo horizontal (Desempenho). E composta por 9 blocos que variam suas características. 

Cada um dos blocos da matriz contempla certas características identificadas nos colaboradores. Estas características estão diretamente relacionadas ao seu desempenho e potencial, podendo ser divididas da seguinte forma:

Quadrante 1 — alto potencial e baixo desempenho; 

Quadrante 2 — alto potencial e desempenho médio; 

Quadrante 3 — alto potencial e alto desempenho; 

Quadrante 4 — potencial médio e baixo desempenho; 

Quadrante 5 — potencial médio e desempenho também médio; 

Quadrante 6 — potencial médio e desempenho alto;

Quadrante 7 — potencial baixo e desempenho abaixo; 

Quadrante 8 — baixo potencial e desempenho médio; 

Quadrante 9 — baixo potencial e desempenho alto. 

Ao avaliar o desempenho dos funcionários, os gestores precisam se atentar a dois fatores: 

•  Em primeiro lugar, qual é o seu desempenho atual, ou seja, qual é o desempenho do colaborador com base nas entregas e resultados no presente.
•  Em segundo lugar, qual é o potencial que este colaborador tem para assumir atividades de maiores complexidades e responsabilidades. Ou seja, na análise do eixo vertical, é necessário ter uma visão futura da expectativa de crescimento do colaborador com base nas suas competências.

Por exemplo, colaboradores que trabalham com empenho e se saem bem em suas funções mas possuem pouco potencial de crescimento são bons para se ter na equipe, pois entregam bons resultados. 

Porém, ao mesmo tempo, esses profissionais acabam tendo pouco potencial para assumirem tarefas mais complexas e por conta disso, ganham uma expectativa de crescimento menor na empresa.

De modo geral, a matriz nine box oferece uma estrutura que ajuda a gerenciar todos os funcionários de uma organização de maneira relativamente simples e extremamente visual, para que os gestores tomem decisões mais assertivas e de forma mais objetiva.

Muitas empresas ainda realizam essa avaliação de desempenho de forma manual, o que abre para processos mais demorados e complexos. Mas para conseguir revolucionar o mercado e tornar os resultados ainda mais precisos, otimizados e simples de construir, há a opção de utilizar ferramentas que realizam todo esse ciclo de forma automatizada, conseguindo assim, atender as demandas das empresas.

Como aplicar o método Nine Box? 

Agora que você já entendeu os benefícios da metodologia 9 box e conheceu melhor sobre a ferramenta que pode impactar a performance de toda a sua equipe, potencializando seu desenvolvimento, chegou a hora de descobrir como colocá-la em prática, montando a matriz com qualidade e transparência.

Assim, como em qualquer outra metodologia usada dentro de uma organização, é sempre um desafio dar o pontapé inicial. Por isso, separamos algumas dicas do que é necessário fazer para estabelecer as melhores práticas dentro do programa 9 box. Veja a seguir!

• A matriz se divide em 9 quadrantes preenchidos  horizontal e verticalmente, com informações sobre o perfil do avaliado. Logo, a tabela necessita estar completa e com os dados atualizados e confiáveis, incluindo as informações reunidas pelos gestores e líderes.  
• Treine e capacite a equipe que irá cuidar da matriz e ser responsável por mantê-la sempre atualizada e completa. Portanto, o foco deve ser envolver os profissionais para que todos entendam a importância da ferramenta para o desenvolvimento dos colaboradores.
• Para realmente obter os resultados esperados com o uso da ferramenta é necessário ter um plano de ação e segui-lo. Dessa forma, a ferramenta servirá para ajudar os colaboradores a desenvolver suas habilidades, não para rotular comportamentos e tomar decisões precipitadas.
• A Nine Box precisa ter seu objetivo bem claro para conseguir ser ainda mais assertiva em suas avaliações. Ou seja, é necessário definir qual o objetivo, avaliar os colaboradores? diminuir o turnover? promover ou realocar os talentos? engajar e motivar a equipe? Com base na motivação é que a construção da nine box será muito mais eficaz nos seus resultados.
• Defina os indicadores do RH que serão a base pela qual a equipe será avaliada, os KPIs  (Key Performance Indicators – indicadores-chave de performance) serão os norteadores do processo e ajudarão a compor uma estratégia muito mais assertiva e eficiente. Exemplos de indicadores: taxa de produtividade, absenteísmo, índice de satisfação dos colaboradores entre outros.

Esse é um assunto bastante completo e que necessita de maiores desdobramentos em cada etapa de seu processo. Mas para formular um ciclo de avaliação com qualidade, estas são sem dúvida as ações que NÃO podem faltar para a sua matriz nine box ser iniciada.

O que é Matriz de Calibração Nine Box?

Para não haver riscos de erros e avaliações injustas ou mesmo incompletas, é necessário adotar medidas para a calibração da nine box. E o que isso quer dizer? Significa dizer que a empresa deve compor um comitê de calibração que será responsável pelo equilíbrio entre os processos de avaliação.

Em outras palavras, a calibração da nine box é justamente para garantir que os colaboradores receberão suas avaliações de forma justa e com transparência. É o que permite que os resultados coletados por meio da análise de dados estejam de acordo com a realidade e com base nas expectativas e exigências da empresa.

Um comitê de calibragem que cumpre seu papel consegue entregar os resultados das avaliações de desempenho de forma muito mais verdadeira e ética, já que se norteia nos pontos bases de um processo que não foge da realidade.

Dessa forma, a calibração da nine box é uma parte muito importante de todo esse processo, que pode ajudar a potencializar as entregas, otimizar tempo, reduzir custos e tornar mais precisa e justa as avaliações realizadas pelos gestores.

Jano com a Matriz 9-box multidimensional 

O diferencial da plataforma Jano, no que corresponde a matriz nine box, pode ser encontrado nos tipos e quantidades de cruzamentos disponíveis e quadrantes para que seja feita a avaliação de desempenho, por exemplo. 

Há ainda uma flexibilidade de criação muito grande dentro da plataforma para que a matriz seja feita de forma específica e personalizada. Os tipos de cruzamentos disponíveis são diversos, possibilitando outros formatos com descrições, tamanhos diferentes, nomenclaturas, entre outros.

O software Jano é completo e perfeito para que a sua gestão consiga ter insights estratégicos e identifique os talentos por meio de processos eficientes e de qualidade.

Por fim, adotar a metodologia nine box é algo que pode transformar os resultados no dia a dia da empresa, facilitando o modo de avaliar seus colaboradores e de se basear em informações completas e atuais para a tomada de decisão.

Quer revolucionar a gestão da sua empresa utilizando a matriz nine box? Clique aqui e descubra como podemos te ajudar nisso!

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Em um mundo corporativo cada vez mais inovador e que acompanha as tendências e evoluções do mercado, é interessante ter em seu repertório itens que ajudem a facilitar os ciclos e processos de trabalho. Mas, antes de nos aprofundarmos nessa questão vamos entender a necessidade de se trabalhar com um workflow de aprovação. Veja a seguir!

Por que o workflow de aprovação de metas é importante para a sua empresa?

Com um workflow de aprovação de metas é possível otimizar os processos e fluxos de trabalho de uma empresa, implementando algumas técnicas e estratégias que permitam que as atividades e demandas diárias sejam executadas com eficiência.  

Esse tipo de estratégia funciona perfeitamente nos casos de processos mais complexos e que necessitam ser aprovados por etapas. Um exemplo disso é quando as metas são definidas pelos líderes, repassadas para os gestores aprovarem e em seguida repassada para o time, que também irá aprovar.

Cada etapa desse processo necessita de sua aprovação para que o fluxo seja contínuo e as demais ações possam ser concluídas. Dessa forma, os profissionais ganham maior transparência, controle e uma redução de erros nas etapas das suas atividades.

Vantagens de utilizar um workflow de aprovação de metas

Embora para alguns possa parecer que utilizar um workflow de aprovação de metas só deixe os processos mais burocráticos, é preciso observar além e entender os benefícios que adotar essa estratégia pode refletir nos resultados da empresa.

Dentro de uma gestão eficiente as demandas e atividades mais operacionais necessitam de maior transparência e organização. Dessa forma, implementar medidas que facilitem que os colaboradores visualizem melhor suas responsabilidades é o passo inicial para obter o sucesso desejado em suas atividades.

Logo, reunimos as principais vantagens ao utilizar um workflow de aprovação de metas:

• Definição dos responsáveis pelo planejamento de metas e sua execução

Quando cada membro da equipe está ciente de suas responsabilidades e do que se espera do seu trabalho, torna-se muito mais fácil a integração entre as áreas. Com isso, os líderes podem acompanhar a evolução das metas e conseguem identificar profissionais que talvez precisem ser alocados nas tarefas. 

• Agilidade nos processos e aumento da produtividade

Com os processos otimizados, os colaboradores ganham tempo para focar nas tarefas com maior complexidade e assim dedicar atenção redobrada, organizando seu fluxo de trabalho e aumentando sua produtividade.

• Controle e transparência

Há um controle no fluxo de trabalho e a possibilidade de visualizar cada etapa do processo, permitindo uma maior transparência e clareza nos objetivos. Com uma visualização facilitada das informações é possível também aumentar a qualidade nas tomadas de decisões, sendo assertivo e objetivo em suas colocações.

• Redução de erros e custos

Com a melhoria na comunicação interna entre líderes e colaboradores há um ganho significativo no aperfeiçoamento das atividades e na identificação de possíveis falhas na execução dos projetos. 

Há ainda a diminuição de custos quando os colaboradores conseguem reduzir sua margem de erros e eliminar atividades desnecessárias, alcançando suas metas dentro do prazo pré-estabelecido.

Por fim, é necessário entender que processos que necessitam de aprovação são mais burocráticos e podem gerar atrasos e falhas em sua execução, principalmente por se tratar de atividades que exigem assinaturas dos responsáveis. 

Nesse contexto, possuir um workflow de aprovação digitalizado em uma plataforma moderna e intuitiva, como o Jano, é imprescindível para conquistar uma maior performance e desempenho nas suas entregas.

Simplificar e facilitar o fluxo de trabalho é o que torna as estratégias mais assertivas e eficazes. Descubra como gerar excelentes resultados com workflows através do nosso software! Solicite uma demonstração e revolucione a sua gestão com tudo o que precisa em um só lugar.

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Em um mercado que sofre constantes evoluções, é necessário que as empresas encontrem maneiras para engajar e motivar seus colaboradores. Sendo assim, uma boa alternativa para esse propósito é a adoção de elementos e uma dinâmica de jogos no dia a dia da empresa.

O recurso de utilizar técnicas e experiências com princípios de jogos é bastante diverso e envolve diferentes formas de integrar colaboradores e líderes. Saiba mais sobre essa estratégia e entenda de que forma é possível engajar seus colaboradores com a gamificação nas empresas. Siga com a leitura!

O que é gamificação nas empresas?

O programador e designer de jogos, Nick Pelling, cunhou o termo gamification (gamificação) pela primeira vez em 2002. E desde então houve diversos avanços, com junção de ferramentas e outras técnicas que deixaram a estratégia ainda mais eficiente.

No contexto das empresas, a prática tornou-se um grande auxílio para treinamentos, processos seletivos, capacitações, entre outros. Isso porque, por meio de momentos lúdicos e divertidos é possível estimular o engajamento dos colaboradores alcançando os objetivos da empresa e consequentemente melhores resultados.

A gamificação nas empresas tem como objetivo engajar os colaboradores e tornar a dinâmica dos processos muito mais assertiva, produtiva e empolgante. Dessa forma, o caminho para uma gamificação eficiente está em avaliar e treinar os colaboradores com base na adoção de atributos como pontuação, regras, desafios e premiações.

Embora diferente do que muitos podem pensar, a gamificação pode e deve ser utilizada também em ambientes formais, sempre é claro, de acordo com as necessidades e objetivos da empresa. Isso porque ela é um recurso que torna a rotina de trabalho bem mais aceitável entre os profissionais, com a possibilidade da conquista de prêmios com um programa de pontuação, por exemplo.

Mas, como em qualquer jogo, o projeto deve ser muito bem planejado e focado em seu público-alvo, sem esquecer de oferecer etapas cada vez mais desafiadoras e com prêmios interessantes e que atraem seus competidores. Viu só? A gamificação nas empresas se assemelha muito com os jogos de verdade.

Pilares fundamentais da gamificação

A gamificação empresarial deve estar alinhada com os objetivos e metas da organização, para então ser relacionada com as atividades lúdicas que resultarão em sentimentos como conquista, reconhecimento e competição saudáveis.

Nesse contexto, entender como funciona a mecânica do jogo é fundamental para elaborar cada uma das etapas e o objetivo final, para que o resultado possa ser colaboradores engajados, equipe unida, ambiente de trabalho saudável e uma constante melhoria de performances e entregas.

Na gamificação há diversas possibilidades e alternativas para que seja implementada com sucesso e suas ações tragam resultados positivos. Conheça as principais etapas e os pilares da gamificação nas empresas:

Regras

Ao planejar o projeto e em seguida colocá-lo em prática, é necessário que suas regras e objetivos estejam bem claros para todos os participantes. Dessa maneira é possível manter o foco nas atividades e desempenhá-las da melhor maneira possível.

Em qualquer jogo, as regras são sempre as diretrizes que norteiam o que pode e o que não pode ser feito, o que é preciso para avançar as etapas e conquistar as recompensas. 

No ambiente corporativo, as regras ajudarão os participantes a desenvolver suas habilidades e competências com muito mais objetividade e urgência, aproveitando as oportunidades e solucionando problemas.

Desafios

Os desafios de cada etapa são importantes para ajudar a motivar e engajar os competidores, além de servir para melhorar a performance de cada participante. Ao entender e conhecer as regras do jogo, o participante começa a avançar nos desafios e a superar seus limites.

Jogos interessantes precisam provocar seus participantes e estimular suas habilidades, sendo útil para adquirir experiências e para trabalhar seus conhecimentos. A gamificação pode oferecer momentos divertidos, que estimule e provoque o participante. Por isso a necessidade de implementar bons desafios.

Em um setor de vendas, por exemplo, certos desafios podem ser adotados ao seguir um sistema de treinamento e capacitação das melhores práticas para o comercial. Dessa forma, os participantes pontuam ao avançar na jornada de capacitação e conquistam a melhoria de suas performances.

E mais, o desafio pode estar atrelado à conquista de metas pré-estabelecidas, como o aumento nas vendas de determinado produto, e com a disposição do ranking dos melhores colocados, provocando uma competição saudável!

Aprendizado

Os programas de gamificação nas empresas muitas vezes se assemelham na sua implementação e em seus objetivos e metas. Isso permite uma gama de aprendizados profundos para os seus participantes, seja na aplicação de feedbacks durante os processos ou mesmo no entendimento das regras e suas estratégias.

O colaborador tem a oportunidade de melhorar sua performance e adquirir um conhecimento mais aprofundado de tudo que é repassado durante o processo de gamificação, seja na forma de treinamentos, ou ainda, nas oportunidades de vivenciar novas experiências, identificando pontos a serem melhorados.

Colaboração

Dependendo de como será o sistema de gamificação, individual ou coletivo, é possível trabalhar a colaboração e a integração dos participantes, permitindo uma dinâmica mais positiva e eficaz durante todo o processo.

Um bom momento para melhorar a participação e a adesão dos colaboradores na gamificação é tornar as etapas colaborativas, permitindo que os avanços aconteçam de forma coletiva. 

Premiar as equipes e recompensar os competidores mais bem colocados no ranking pode ser uma das melhores estratégias para se trabalhar a confiança entre os membros e ajudar na construção das relações.

Recompensa

Ao estabelecer uma relação de troca, com vantagens e benefícios para os colaboradores, tornam-se mais simples a tarefa de despertar seu interesse e de obter os resultados desejados. Pensando nisso, é fundamental reconhecer os avanços e estabelecer recompensas atraentes para os competidores.

As recompensas e premiações podem variar bastante de acordo com o segmento e tamanho da empresa, mas é claro que precisa estimular a persistência das equipes e ser interessante para os profissionais. Quando bem estruturados eles são capazes de transformar a dinâmica da empresa e tornar seus participantes ainda mais comprometidos com seus objetivos organizacionais.

Qual a importância e principais benefícios da gamificação?

Basicamente, a prática da gamificação nas empresas visa engajar seus participantes, isso é, os colaboradores, e tornar o clima organizacional ainda mais agradável e promissor, conquistando os objetivos e resultados desejados.

Por isso, é essencial reconhecer a importância dessa metodologia e incorporá-la à cultura organizacional da empresa. Esse sistema de jogos viabiliza diversos outros meios eficientes para integrar os profissionais  ao time e para promover mais produtividade, criatividade e melhorias na comunicação. 

É um sistema simples e eficiente que permite a valorização dos profissionais, contribuindo para que se identifiquem com os valores e propósitos da empresa. Outros importantes benefícios com a adoção da gamificação nas empresas, são:

• Permite a otimização de processos;
• Cria um clima de competitividade saudável;
• Promove o desenvolvimento das habilidades e competências;
• Estimula a criatividade;
• Aumenta a produtividade;
• Ajuda na integração de novos colaboradores;
• Melhora a satisfação dos colaboradores;
• Encoraja uma maior interação entre os colaboradores;
• Transforma a qualidade da comunicação;
• Fortalece a cultura organizacional.

Como você pôde conferir, há diversas vantagens para que a gamificação se torne um procedimento comum dentro das organizações. Com ela, é possível se beneficiar de estratégias interessantes, resultando na entrega de ótimos produtos e serviços para os clientes. 

Por que o RH pode se beneficiar com essa estratégia?

Para que a gestão de pessoas funcione e seja eficiente em engajar, motivar e qualificar seus profissionais, é importante que haja uma relação de confiança entre ambas as partes. O RH necessita entender e conhecer os colaboradores para oferecer as melhores soluções aos seus problemas diários e os funcionários precisam trocar experiências, evoluindo de forma contínua para entregar os melhores resultados.

Um RH estratégico, que adota a gamificação como ferramenta para treinar, capacitar e motivar seus profissionais, começa o processo de implementação conferindo os principais benefícios dessa iniciativa. E é exatamente isso o que veremos, a seguir:

• Cria um ambiente de competição saudável;
• Melhora o engajamento dos colaboradores;
• Reduz a rotatividade de funcionários, retendo talentos;
• Aumenta a produtividade e criatividade dos profissionais;
• Promove a educação corporativa;
• Ajuda na interação entre as equipes;
• Otimiza os processos de trabalho;
• Proporciona mais reconhecimento e valorização dos talentos;
• Melhora a comunicação interna;
• Estimula novas habilidades e competências; 
• Entre outros.

Sabendo que a gamificação pode gerar todos esses benefícios é fundamental conhecer a melhor forma para implementá-la na organização. Por isso, a seguir você irá acompanhar quais medidas tomar para que a estratégia consiga estar alinhada com os objetivos e metas da empresa, colocando em prática as técnicas que irão ajudar a desenvolver um ambiente corporativo mais dinâmico, saudável e eficiente. Acompanhe!

Como implementar a gamificação em uma organização?

Quando o RH se propõe a fazer algo em prol de resultados positivos, é necessário  muito planejamento e estudo, estruturando as ações  dentro de um cronograma para que as chances de sucesso sejam reais. Pensando nisso, os passos básicos e primordiais ao iniciar uma estratégia de Gamification é definir muito bem as regras do jogo.

Agora que você já sabe do que se trata a metodologia gamificação nas empresas, conhece seus pilares fundamentais e entende quais as vantagens que essa ação pode proporcionar ao negócio. É hora de aprender a colocá-la em prática. 

• Defina os objetivos do jogo;
• Explique as regras, critérios e quais serão as recompensas;
• Crie um programa atrativo, com níveis e desafios individuais e coletivos;
• Utilize componentes lúdicos, assim, o jogo será ainda mais interessante e divertido;
• Acompanhe os resultados;
• Recompense e valorize os participantes;
• Estimule a interação entre as equipes;
• Acompanhe a performance de cada colaborador;
• Analise se os objetivos da empresa foram alcançados.

Enfim, é importante dizer que no mundo corporativo há diversas técnicas e ações que propiciam a melhora nas entregas, com o atingimento de metas, engajamento e a motivação dos colaboradores. Assim, a longo prazo é preciso ser definido quais estratégias utilizar para melhoria dos resultados.

Gostou de conhecer e entender o que é gamificação nas empresas? Implemente agora mesmo essa estratégia na sua empresa e acompanhe os resultados de um time mais engajado, produtivo e satisfeito com suas conquistas e aprendizados.

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Uma vez que se entende as vantagens e os objetivos de implementar esse processo, a empresa passa a obter dados confiáveis sobre a produtividade e o desempenho de cada colaborador. Acompanhando assim, seu desenvolvimento contínuo e conseguindo corrigir possíveis falhas e ajustes que forem necessários.

No texto de hoje, iremos abordar mais profundamente quais os principais objetivos da avaliação de desempenho e como por meio dela é possível propor melhorias, fortalecendo seu time inteiro. Siga com a leitura!

Um novo RH com informações precisas

Uma das principais premissas de um RH atualizado e comprometido com seus resultados, é sem dúvida alguma, conseguir recrutar e manter os melhores talentos dentro da empresa. E isso só é possível obtendo informações e dados completos sobre seus colaboradores e sua performance.

Nesse contexto, quando a gestão é feita de maneira organizada e eficiente, é de se esperar que tenha as informações de que precisa de forma assertiva e objetiva. Ou seja, realizar avaliações de desempenho é um ótimo método para colher dados e elaborar as melhores estratégias para alcançar as suas metas.

E é justamente esse um dos objetivos da avaliação de desempenho nas empresas, conseguir estruturar seu planejamento e promover um RH mais eficiente, digital e moderno, retendo talentos.

Valorizar e desenvolver o capital humano das empresas é permitir que o RH seja estratégico em suas atividades e demandas do dia a dia.

Apontar possíveis melhorias

Existem diversas vantagens de implementar a avaliação de desempenho nas empresas e a partir dessas informações estabelecer um plano estruturado para melhor desenvolver seus colaboradores.

Ao dar início a esse processo o apontamento de possíveis melhorias fica muito mais claro de identificar e assim, é possível estabelecer um outro processo que chamamos de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). 

Com a personalização desse modelo de plano individual, há uma grande oportunidade para desenvolver seus talentos e potencializar seus pontos fortes e com isso, alcançar mais produtividade e satisfação dos seus colaboradores.

Comunicação mais clara e transparente 

Ao dar início ao processo de avaliar o desempenho de cada colaborador, as oportunidades de promover uma comunicação mais direta entre líderes, gestores e colaboradores é elevada. Isso porque as informações tornam-se muito mais claras e precisas, facilitando a tomada de decisão e permitindo ter acesso a um diálogo mais real e sincero.

Quando os colaboradores são ouvidos, além de permitir que se sintam valorizados e reconhecidos, o resultado passa a ser também conseguir entender suas principais inseguranças e dúvidas e assim, alinhar as expectativas. Dessa forma, você reduz as chances de eventuais erros e más interpretações.

A gestão precisa conseguir transmitir a sua mensagem de forma assertiva para então ter a certeza de que suas metas conseguirão ser alcançadas. Uma boa avaliação começa por uma boa comunicação!

Mapear o desempenho demonstra a evolução de cada colaborador

Não há como obter sucesso em seus resultados, se antes, não houver uma análise e mapeamento do desenvolvimento de cada colaborador. E para que esse processo seja o mais assertivo possível, se faz necessário implementar a avaliação de desempenho, que demonstra em suas entregas uma excelente oportunidade para promover ajustes e transformações significativas nos rendimentos dos funcionários.

Acompanhar a evolução do time faz parte do processo de integrar a equipe aos objetivos da empresa, permitindo que os colaboradores sejam capacitados e treinados para as suas atividades.

E outro ponto importante sobre ser capaz de acompanhar a evolução de cada colaborador, é também identificar os talentos mais promissores, assim como aqueles que por um motivo ou outro não demonstram mais fazer parte do perfil e da cultura da empresa.

Engajar e motivar todos os colaboradores

O funcionário que deseja alcançar o sucesso no mercado profissional, almeja poder demonstrar todo seu potencial no ambiente de trabalho, na qual está inserido. E uma vez que há oportunidades para que os talentos se desenvolvam, eles logo estarão cada vez mais motivados e engajados a dar o seu melhor em suas entregas.

Dessa forma, cabe aos responsáveis pelo setor propor ações e processos que ajudem os colaboradores a se sentirem bem, em um clima organizacional saudável e motivador. 

E quais estratégias podem ser usadas para isso? Entre as diversas possibilidades, podemos falar sobre oferecer feedbacks construtivos e contínuos, propor desafios e manter as metas muito claras para todos os colaboradores.

Outro meio importante para ajudar a ter colaboradores mais produtivos e motivados no ambiente de trabalho, é sem dúvida alguma, apostar em melhores benefícios e incentivos como remuneração por metas ou bônus anuais, que são excelentes alternativas para esse propósito.

Identificar os talentos mais promissores

Possuir um grupo de profissionais talentosos e qualificados dentro das empresas, é uma tarefa bastante complexa, pois depende de alguns fatores externos e internos. Com isso, o RH tem a importante missão de conseguir identificar e desenvolver esses talentos para alcançar todo o potencial de seus objetivos.

E justamente, pensando em trabalhar os profissionais mais promissores da equipe é que a avaliação de desempenho ganha força dentro das organizações e seus processos. Já que é por meio dessa estratégia que é possível criar relatórios e formular informações pertinentes para selecionar, desenvolver e reter os melhores talentos.

Para promover os colaboradores e abrir novas vagas e posições dentro de uma empresa, o RH necessita estar muito bem informado e preparado para realizar essas ações. Sendo assim, é possível evitar enganos e não deixar margem para dúvidas ou a perda de tempo e dinheiro.

É claro que para cada empresa os objetivos com a avaliação de desempenho serão distintos em seu propósito ou aplicabilidade. Porém, é necessário entender qual seria o provável retorno para a empresa ao adotar essa modalidade para o desenvolvimento de seus profissionais.

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Este tipo de avaliação de desempenho tem sido utilizado desde 1970, depois que psicólogos descobriram que testes tradicionais, como por exemplo, testes baseados em conhecimentos, não previam com precisão o sucesso em determinada função. Com o tempo, os processos de competência tornaram-se uma prática de RH, e atualmente fazem parte dos procedimentos de avaliação da maioria dos empregadores.

Qual a diferença entre competência e habilidades?

Embora semelhantes, às competências não são habilidades! A grande diferença é que as habilidades são aprendidas, enquanto as competências são qualidades inerentes que um indivíduo possui. Podemos exemplificar a habilidade sendo a capacidade de fazer algo, enquanto as competências são comportamentos. As competências específicas fornecem aos gestores e líderes referências claras de perfil, que podem ser utilizados em entrevistas, testes e principalmente nas avaliações de desempenho. 

Diferentes tipos de competências 

As competências geralmente se enquadram em três categorias, sendo:

• Competências comportamentais – são habilidades mais amenas e que estão envolvidas diretamente no desempenho de um colaborador; 

• Competências técnicas –  estão interligadas com o uso de processos e/ou quaisquer habilidades necessárias para uma função de trabalho;

• Competências de Liderança – qualidades que constituem um bom líder e que podem ser transformadas em comportamentos mensuráveis.

Sabendo que as habilidades não são iguais às competências, é possível que dentro de uma empresa, um colaborador possa ter as mesmas competências básicas de outro colaborador, porém tendo habilidades diferentes. Este tipo de comportamento é chamado de “competências limite”. 

10 principais tipos de competências

1.Trabalho em equipe: Em tempos de escritórios híbridos, é muito importante que as pessoas estejam em completa harmonia e principalmente em organização com sua equipe e atividades;

2. Responsabilidade: Pessoas que assumem responsabilidades se sentem mais à vontade para tomar decisões ou assumir a responsabilidade por seu trabalho. Em níveis seniores essa responsabilidade é maior, mesmo em atividades básicas;

3. Alinhamento aos negócios: O colaborador que entende o real significado da sua função para as metas de uma empresa, sabe exatamente qual sua contribuição para o time e o resultado;

4. Tomar decisões: Colaboradores que tomam decisões estão propensos a correr o risco calculado para obter sucesso, seja tomando decisões com relação à processos ou no gerenciamento de pessoas;

5. Comunicação: Ter uma excelente habilidade para transmitir informações de uma maneira segura, profissional e fácil de entender, independente do nível e/ou cargo;

6. Liderança: Habilidades de liderança são extremamente importantes para medir  uma posição de gerenciamento. A liderança envolve habilidades como delegar e definir prazos, mas também envolve qual o estilo de liderança daquele colaborador.

7. Confiabilidade e ética: Uma pessoa confiável e alinhada com a ética da empresa construirá melhores relacionamentos com os colaboradores e clientes, pois demonstra maior honestidade quando questionado sobre situações difíceis ou problemas que podem ocorrer;

8. Orientado para resultados: Se um colaborador é orientado para resultados, este se concentra em seus objetivos e entende as etapas necessárias para alcançá-los;

9. Solucionador de problemas: Pessoas que demonstram calma quando surge um problema são mais capazes de identificar possíveis oportunidades de solução. Para algumas funções, a resolução de problemas é um aspecto fundamental, como gestores e/ou atendimento ao cliente;

10.Habilidades organizacionais: Em qualquer negócio, ser organizado é fundamental para maior eficiência e atingimento dos resultados.

Principais tipos de competências técnicas

As competências técnicas são definidas para se tornarem cada vez mais importantes nos processos de  transferências de setor, aumentos salariais, promoções, contratações e demissões. Listamos abaixo algumas delas:

• Pensamento criativo: O desenvolvimento de soluções inovadoras e o pensamento criativo são importantes em diversos setores. Pode estar relacionado ao uso de mapeamento mental para ter ideias ou olhar para algo de uma perspectiva diferente;

• Capacidades técnicas: Identifica como o colaborador utiliza sistemas e tecnologia para melhorar seu processo de trabalho; 

• Gerenciamento de dados: Importante para monitoramento e entendimento de como utilizar os dados para melhorar processos e operações, podendo apresentar melhorias para os gestores e equipe;  

• Coaching e mentoria: Compreender como funcionam as políticas da empresa e como cumpri-las é uma competência importante para manter maior alinhamento ao negócio e possibilidades de mentoria com outros colaboradores;

Como funciona a avaliação de desempenho baseado em competências?

Tradicionalmente, as empresas focam apenas no conhecimento e nas habilidades, acreditando que comportamentos poderiam ser aprendidos ou modificados por meio de uma gestão eficaz. No entanto, o uso de competências no processo de avaliação significa que liderança e recursos humanos podem se aprofundar para obter um perfil completo do colaborador. A gestão de desempenho baseada em competências, mede o desempenho dos colaboradores com base em seus resultados desde a última avaliação de competências. Nesse tipo de processo, o colaborador é medido em relação ao seu próprio desempenho anterior e não necessariamente compete com outros colaboradores. 

A avaliação de desempenho baseado em competências também envolve premiar as pessoas que atendem os requisitos de competência; geralmente estas recompensas são utilizadas em casos que existam melhorias (em uma ou mais competências) ou podem ser dadas aos colaboradores que demonstraram maiores resultados. Estes resultados obtidos nos ciclos de avaliação, servem para melhorar a gestão de pessoas e ajustar as ações de um colaborador ao longo de um período, compreendendo quais as competências adicionais são necessárias desenvolver para melhores resultados. 

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Realizada da maneira correta, a avaliação de desempenho pode ajudar o colaborador a se motivar e se envolver cada vez mais com seus projetos, se for realizada da maneira errada pode fazer com que a pessoa se desmotive, diminua seu desempenho e talvez perceba que a função ou a empresa não estão de acordo com seus objetivos profissionais. As avaliações dão oportunidade aos gestores repassarem o que a pessoa está fazendo de certo e o que pode ser melhorado. O objetivo da avaliação de desempenho é avaliar as expectativas e ajudar o colaborador a ter maior sucesso em sua função. 

Durante a avaliação o gestor repassa com o colaborador as realizações feitas no período, além da sua contribuição para a empresa. Um dos principais objetivos e benefícios é a troca de informações e feedbacks, onde o colaborador também tem a oportunidade de realizar perguntas e compartilhar feedbacks com a liderança. As avaliações também podem contemplar outros assuntos como:

• Crescimento na empresa e desenvolvimento da carreira;
• Desafios do cargo e/ou área;
• Alinhamento às metas organizacionais;
• Mudanças ou mensagens da diretoria;
• Reconhecimento;
• Opinião e feedback do time. 

Falar sobre desempenho pode ser muito estressante para todos envolvidos, sendo difícil para os gerentes darem feedback e ainda mais difícil para a pessoa recebê-lo. A maneira como as empresas e o time de RH lidam com as avaliações, é fundamental no envolvimento e na jornada do colaborador. Portanto um diálogo aberto, honesto, centralizado em dados, ajuda a construir confiança entre gestores e colaboradores. 

Quais os benefícios de uma avaliação de desempenho?

Para a equipe de RH, os principais benefícios da avaliação de desempenho servem para desenvolver um relacionamento saudável entre colaborador e empresa, se concentrando em melhorar os pontos fracos com treinamentos e assistência, enquanto potencializa os pontos fortes. Os benefícios podem ser aplicados para três pilares fundamentais sendo: avaliador (gestor ou equipe de RH), avaliado e empresa. 

Benefícios da avaliação para o avaliador: Maior controle e acompanhamento das atividades para a função, como por exemplo quais melhorias podem ser realizadas no processo de trabalho, além de obter novas percepções sobre como cada atividade pode ser melhorada (do ponto de vista operacional). Outro benefício é uma gestão mais próxima, utilizando diversas ferramentas para compreender como está o atingimento das metas, entendendo quais as próximas etapas de crescimento para o colaborador dentro da empresa;

Benefícios da avaliação para o avaliado: As avaliações servem para que o colaborador entenda melhor como seu trabalho está sendo realizado, se é necessário modificar algum processo ou se cada entrega está obtendo bons resultados. Esse acompanhamento permite maior entendimento e compreensão sobre como suas atividades contribuem para o crescimento da empresa. 

Benefícios da avaliação para a empresa: Serve para identificar pontos de melhorias para cada função, além de ser útil no momento de desenvolver um plano de carreira para cada time e/ou cargo; porém o principal benefício é fazer com que cada colaborador fique engajado com base em uma avaliação objetiva e motivadora. 

Para os gestores, a avaliação de desempenho também serve para otimizar outros indicadores como: 

Aumentar a produtividade – é possível melhorar o desempenho de uma pessoa ao abordar quais os principais aspectos de melhorias na função. Caso a produtividade de um colaborador for menor do que o esperado, na avaliação de desempenho é onde um gerente pode dizer o que exatamente é necessário para atender às expectativas;

Identificar erros – erros são normais, mas com a avaliação de desempenho, é possível identificar os problemas e resolvê-los. Outro ponto positivo é que juntos podem encontrar uma solução para evitar que estes erros ocorram novamente no futuro.

Definição de metas – na avaliação também é possível discutir sobre quais metas o colaborador deve atingir em um determinado período, além do próprio colaborador escolher quais as metas que deseja trabalhar (com base em seu desempenho anterior ou nas necessidades da empresa).

O que incluir em uma avaliação de desempenho?

Independentemente do setor uma comunicação clara e objetiva, auxilia as pessoas a se manterem focadas e motivadas, separamos abaixo alguns itens que podem ser inclusos na maioria das avaliações:

• Comunicação;
• Colaboração e trabalho em equipe;
• Solução de problemas;
• Qualidade e precisão do trabalho;
• Atendimento, pontualidade e confiabilidade;
• A capacidade de cumprir metas e prazos;

Na avaliação também é possível incluir competências específicas do cargo, bem como as realizações e contribuições do colaborador para sua função ou para o negócio. Embora as avaliações de desempenho normalmente ocorram uma ou duas vezes por ano, os feedbacks não devem ser limitados a esses curtos períodos. Portanto separamos outras dicas para adicionar em suas avaliações: 

Forneça feedback regular e informal – Organize um cronograma regular e defina as expectativas e o tom das reuniões. Aproveite este momento para esclarecer quaisquer dúvidas sobre expectativas e metas. Mesmo em empresas com uma comunicação aberta, as avaliações de desempenho servem para conversas mais específicas sobre determinado assunto ou até mesmo plano de carreira. 

Seja honesto – Ninguém é perfeito e sempre é possível melhorar. Decida o que vale a pena abordar e não hesite em mencionar na avaliação. Caso exista algum problema entre a equipe, forneça o feedback de uma maneira apropriada. Demonstre clareza no que se espera da pessoa e pergunte também o quanto o colaborador espera da empresa e da liderança. 

Utilize exemplos tangíveis e pertinentes – Ao abordar sobre melhorias ou itens que um colaborador realizou, certifique-se de ter exemplos claros para referência. Utilizando exemplos a pessoa consegue entender de maneira mais simples o que precisa melhorar para o seu crescimento pessoal e profissional. 

Sempre termine a avaliação com um comentário positivo – Utilize o processo de avaliação como uma oportunidade para definir metas atingíveis e específicas. Faça com que a pessoa sinta que existe um plano de ação, com objetivos claros para melhorar seus pontos fracos. Incentivar as pessoas levanta o ânimo caso a avaliação tenha sido mais negativa do que positiva. O feedback construtivo ajuda no desenvolvimento de confiança entre gestão e colaborador. 

Tipos de avaliação de desempenho

Diferentes tipos de avaliação ajudam a identificar diferentes aspectos de melhorias, confira as principais:

Nine Box ou Matriz 9Box: Analisa a diferença entre a performance atual e o resultado esperado do colaborador;

Autoavaliação de desempenho: cada pessoa avalia seu próprio desempenho e comportamento no trabalho;

Avaliação da equipe: Similar à autoavaliação, envolve o time inteiro para se reunir e verificar como foram os resultados apresentados e quais os pontos a serem melhorados;

Avaliação de desempenho 180: permite que gestor e colaborador analisem as questões em conjunto;

Avaliação de desempenho 360°: É realizada a partir de uma autoavaliação combinada com a opinião de todos da equipe. Pode incluir gestor, colegas e dependendo do caso até fornecedores; 

Avaliação por competência: É a análise do desempenho do colaborador em relação ao que a empresa espera de alguém que ocupa o seu cargo. São abordados dois tipos de competências, sendo comportamental e a segunda competências técnicas do cargo;

Avaliação por objetivos: Diferente das outras avaliações, esta se concentra em uma série de metas a serem alcançadas dentro de um determinado período de tempo;

Escala gráfica: A avaliação acontece por meio de um formulário em colunas, que avalia em qual nível o colaborador avaliado atende a cada variável (péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo), ou a percepção da liderança com relação a elas (satisfeita, indiferente ou insatisfeita). 

Avaliação do líder: o colaborador é analisado diretamente por seu gestor, que acompanha diariamente as suas tarefas;

Metas e resultados: Essa avaliação baseia-se em uma análise quantitativa dos resultados entregues nos últimos meses pelo colaborador;

O método mais apropriado para o negócio, dependerá em grande parte da variedade de funções diferentes dentro de cada área, do tempo disponível para investir no processo de avaliação e dos objetivos. 

O que fazer após a avaliação de desempenho?

Depois de abordar as principais áreas de avaliação, é necessário avaliar cada uma para obter uma visão do desempenho geral do colaborador. Após a avaliação, converse sobre suas descobertas com a liderança da empresa. Forneça um  feedback transparente, com exemplos (quando apropriado). Independentemente de qual dos tipos de avaliação de desempenho seja escolhido, o necessário é não ignorar a importância de um feedback justo e construtivo, seja ele positivo ou negativo. Essa é a forma mais simples e objetiva de ajudar sua equipe a aperfeiçoar suas características.

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