A era digital traz mudanças sem precedentes e, com ela, oportunidades únicas para alinhar, comunicar e acelerar resultados organizacionais.

As empresas que são proativas na adoção dessas tendências emergentes já estão vendo o poder transformador da tecnologia inovadora de RH.

Uma empresa na vanguarda desses avanços é a gigante global de comércio eletrônico, a Amazon. Ao utilizar a análise de dados, eles foram capazes de tomar decisões de RH mais estratégicas, melhorando tanto seus processos de contratação quanto de gestão de talentos.

No entanto, isso requer um grande investimento em soluções personalizadas e cientistas de dados. E se houvesse uma solução mais acessível?

Apresentamos a Improvefy: uma plataforma de tecnologia de análise de pessoas, projetada especificamente para empresas de médio a grande porte.

Nossa plataforma all-in-one simplifica tudo, desde revisões de negócios e relatórios de desempenho até check-ins individuais e avaliações de desempenho.

Nossa plataforma não apenas digitaliza processos antigos; ela fornece uma nova maneira de iterar, alinhar e comunicar estratégias, a longo e curto prazo. Entendemos que uma das principais tendências futuras do RH é personalizar a experiência do funcionário.

Empresas como a Netflix já reconheceram isso, mudando das avaliações de desempenho tradicionais para ‘check-ins’ mais regulares e informais. Nossa tecnologia leva isso adiante, com um algoritmo proprietário de IA que ajuda líderes e funcionários a serem mais assertivos em suas tarefas, atingindo seus objetivos mais rapidamente.

Outra tendência que vemos em empresas progressistas como o Google é o uso de OKRs (Objetivos e Resultados Chave) para alinhar equipes e focar no que realmente importa.
Incorporamos isso em nossa plataforma, simplificando o processo de identificação, organização e atribuição de trabalho para atender a esses objetivos.

Em termos de compensação, modelos como P4P (Pay for Performance) e Pagamento por Incentivo estão se tornando cada vez mais populares.
Nossa plataforma automatiza esses processos, fornecendo um sistema claro e justo para recompensar o desempenho dos funcionários.

Em resumo, nossa plataforma fornece todos os dados e informações críticas necessárias para os líderes empresariais tomarem decisões informadas sobre suas pessoas, desempenho e estratégias sem a necessidade de múltiplas integrações e APIs.

O futuro do RH não é sobre substituir o toque humano com a tecnologia, mas aprimorá-lo. Nossa plataforma faz exatamente isso, capacitando empresas a construir uma cultura de trabalho que não é apenas produtiva, mas também inclusiva, engajada e ágil.

Este é o futuro do RH, e estamos orgulhosos de estar liderando o caminho.

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Na prática, as empresas fazem os três, mas neste post iremos explicar a lógica e como abordar esta dúvida/desafio na sua organização.

3 formas de definir OKRS

É necessário dar um passo para trás e compreender como os OKRs são definidos em uma organização.

Basicamente, existem três maneiras das quais OKRs serão definidos:

1. Top-down: normalmente são os supervisores e gestores que definem os objetivos e os key results
2. Bottom-up: normalmente os times (e colaboradores) deste time trazem os objetivos;
3. Negociação: aqui os gestores e times (líderes do time e colaboradores) discutem e negociam os objetivos.

O 1, 2 ou 3 vai depender diretamente do nível de maturidade da sua equipe e da sua organização, pois se você fizer 100% top-down – mesmo que você explique todo o contexto – o que já ajuda, os times não se sentirão “donos” daquele OKR.

Se você fizer 100% bottom-up – dependendo da maturidade dos times e da organização – corre-se o risco de gerar OKRs focados em outputs (entregas que não estão necessariamente ligadas aos resultados do negócio) e as equipes atingem os OKRs e a empresa não atinge as metas estratégicas.

Este é de longo o motivo que mais gera frustração e porque os OKRs não “sobrevivem” nas organizações ao longo prazo, pois a alta administração se sente frustrada com o modelo de gestão e inventam alguma história do tipo “OKRs não é pra nós, isto é para o Google”.

Na verdade, é pra todo mundo, desde que você tenha paciência e seja assertivo no diagnóstico da maturidade do seu time e da sua equipe. 

A nossa recomendação é um misto de top-down e bottom-up, em um 1º exercício, em uma relação de 60% top-down e 40% bottom-up, mas estes percentuais são o que menos importam.

O que mais importa é o como: o processo de negociação deve ser divertido, envolvente e ter um ambiente de honestidade intelectual e abertura para – de fato – as equipes se sentirem “donos” dos OKRs.

Algumas verdades e resultados dos OKRS

As 4 promessas principais dos OKRs (que eles entregam) é transparência, alinhamento e engajamento e – a mais importante – mudança de patamares de resultado.

E aqui parte a chave para responder a pergunta do título deste post: “em qual nível os OKRs deveriam parar”…. em raríssimas ocasiões, presenciamos uma pessoa que tem a capacidade de – sozinha – mudar os patamares de negócio.

Dado que ninguém faz nada sozinho – e a premissa básica de um OKR – é que ele deve representar uma mudança de patamares de resultado – e por isto, OKRs deveriam ser de times,  pois estes sim têm a capacidade de – conjuntamente – mudar os resultados.

Mas e o indivíduo – como fica a avaliação de desempenho individual? Agora nós vamos desmistificar o 2º erro mais comum que pode “matar” seu programa de OKRs. Não confunda KPIs ou metas com OKRs.

KPIs ou metas podem – e devem – ser individuais. Os OKRs são esforços que a organização faz para atingir desafios e objetivos estratégicos, de mudança de patamar.

OKRs não deveriam ser KPIs de “rotina” ou “business as usual”, se você olhar para o “seu OKR” e ele parece uma descrição de cargo, saiba que não é OKR. E não é porque você e sua organização chamam um KPI de OKR que ele vai se transformar em OKR.

Na verdade, se você confundir KPI com OKR, o que vai acontecer é que as pessoas vão atingir os KPIS e a empresa corre o risco de não atingir seus objetivos estratégicos gerando frustração e “matando” o programa de OKRs.

OKRs deveriam ser mais um input para o processo de avaliação de desempenho e não o único. O atingimento dos kpis e metas individuais, além dos comportamentos observáveis também devem fazer parte deste processo de avaliação de desempenho.

Assista o caso abaixo do testemunho do Daniel Abbud, founder da 7 Stars Ventures.

– Querendo iniciar com OKRs? Entre em contato conosco.

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Para transformar a cultura organizacional de uma empresa é necessário focar em pontos importantes da gestão de pessoas. Isso porque é no setor de RH que podemos visualizar melhor ações estratégicas para cuidar, gerir e acompanhar os talentos de uma organização.

Dessa forma, entender a relevância de ter uma gestão de pessoas eficiente, atualizada e humanizada são fatores que elevam o setor de RH e propiciam melhores oportunidades para alcançar a performance desejada.

Sendo assim, elaboramos um conteúdo repleto de informações úteis para que você consiga transformar a gestão de pessoas da sua empresa. Acompanhe agora!

O que é gestão de pessoas?

As ações que ocorrem para a realização da gestão de pessoas, são práticas desenvolvidas pelo RH para administrar e gerir o capital humano de uma empresa. Nesse contexto, são avaliados alguns pontos importantes como desempenho, competências, além da retenção de talentos e de um planejamento de carreira bem estruturado.

 Na gestão de pessoas é preciso entender como cada profissional funciona para que sejam implementadas ações personalizadas, com foco em ressaltar seus pontos positivos e ajustar os pontos que ainda precisam ser melhorados.

O investimento em uma estratégia organizacional eficiente para lidar com os colaboradores não pode e nem deve ser resumida em apenas dois momentos, o de contratações e de desligamentos. 

O setor de RH é responsável por cuidar de outras diversas atividades que envolvem o desenvolvimento do colaborador e da empresa como um todo. Mas a frente destacamos algumas delas.

Qual é a importância da gestão de pessoas para o sucesso da empresa?

Para manter um negócio de sucesso com ótimos resultados e colaboradores engajados e cada vez mais motivados, é necessário muito mais que apenas um “bom salário” para conseguir reter os talentos e se posicionar como uma empresa de valor no mercado. 

Sendo assim, o setor que cuida do capital humano de uma empresa é muito importante já que é por meio de ações práticas para desenvolvimento da equipe que é possível alcançar as metas e os objetivos desejados.

A missão do RH é muito relevante, se pensarmos que é por meio dela que o colaborador passa por feedbacks contínuos para conseguir identificar seus pontos fortes e visualizar novas oportunidades para o trabalho. E ainda, conseguir gerar mais produtividade e engajamento entre os colaboradores.

Na gestão de pessoas, por exemplo, o RH possui a tarefa de realizar um processo seletivo mais assertivo e eficaz em seu propósito e também construir e manter uma cultura de comunicação humanizada, o que só ajuda a construir um ambiente de trabalho mais saudável e dinâmico.

Nesse cenário, vale conhecer e entender melhor quais são as principais ações que o RH trabalha para uma gestão de pessoas de qualidade. Leia a seguir!

Quais são as práticas de gestão de pessoas?

Como já mencionamos anteriormente, o RH não está resumido em apenas realizar processos seletivos e ações de desligamento. Na gestão de pessoas é possível identificar diversos outros processos e atividades relacionados aos colaboradores.

Essas ações são focadas em motivar, integrar e capacitar as pessoas, isso tudo alinhado à cultura organizacional da empresa. Por isso, a importância de cada uma dessas atividades específicas.

Conheça agora algumas dessas outras atividades as quais o RH também é responsável:

• Definição de metas e competências
• Implementação de uma cultura de feedbacks
• Criação de planos de carreira
• Aplicação de premiações e incentivos
• Ações para incentivar e motivar o colaborador
• Educação corporativa com capacitação e treinamentos 
• Ponte de comunicação entre gestores, líderes e colaboradores

Logo, cada uma dessas atividades possui um papel muito importante na administração eficiente dos colaboradores de uma empresa. O impacto que a gestão de pessoas possui na empresa pode ser visto em diversas situações no dia a dia, resultando em um crescimento saudável e satisfatório da empresa.

Passo a passo de como transformar e implementar uma gestão de pessoas eficiente

Para implementar uma gestão de pessoas que valoriza seus talentos e consegue extrair o melhor de cada colaborador é imprescindível que os profissionais responsáveis por essas atividades estejam focados e alinhados com os seus gestores. Isso porque serão os mediadores entre líderes e liderados.

E para começar é fundamental ter em mente que cada processo precisa ser devidamente planejado para que possa ser desenvolvido com eficiência. Sendo assim, o primeiro passo é alinhar as metas e objetivos e desenvolver um plano de ação estratégico.

Em seguida, é hora de alinhar as metas dos colaboradores com as da empresa, criando ações pontuais que consigam identificar os objetivos do negócio e quais as responsabilidades de cada profissional. E também, que consiga organizar os processos de trabalho para que eles sejam otimizados e mais produtivos. 

Outro ponto bastante importante para conseguir transformar a gestão de pessoas na sua empresa e alavancar os resultados é entender que a comunicação precisa ser clara, direta e objetiva. Sendo assim, criar canais de comunicação eficientes e que gerem maior fluidez nos processos de trabalho, também é um passo importante para o RH implementar.

Melhorar a comunicação é um pilar fundamental para que seja possível alcançar novos talentos e reter os já conquistados, incentivando ainda mais a busca por aprimoramento nos processos gerenciais de pessoas.

Em resumo, de forma objetiva podemos avaliar a gestão de pessoas como o pilar fundamental para o sucesso dos negócios. Com estratégias e práticas inteligentes é possível se posicionar no mercado com esse diferencial competitivo bastante sólido na cultura organizacional da empresa.

Esse conteúdo te ajudou? Se deseja estruturar melhor sua gestão de RH com práticas modernas de gestão, conheça nosso software Jano, que reúne tudo em um só lugar!

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